تورنتو – (BUSINESS WIRE) – امروزه زنان 50 درصد از دانشجویان دانشگاهی را تشکیل می دهند که در برنامه های STEM و بهداشت در کانادا ثبت نام کرده اند.1 زنانی که به عنوان اقلیت های قابل مشاهده شناخته می شوند، 44.4 درصد از زنان 25 ساله یا بالاتر با مدرک تحصیلی پس از ثانویه یا بالاتر در STEM را تشکیل می دهند.2 با این حال، این اعداد به همان اندازه به نیروی کار که در آن زنان هنوز در بخش علوم زیستی انتاریو کمتر حضور دارند، تبدیل نمی شود. در حالی که زنان 47.5 درصد از کل نیروی کار در کانادا را تشکیل می دهند، آنها تنها 34 درصد از کارگران در اقتصاد زیستی کانادا را تشکیل می دهند.3 در رهبری اجرایی، نمایندگی زنان حتی کمتر است و زنان کمتر از 15 درصد اعضای هیئت مدیره را در حوزه‌های علوم زیستی و فناوری سلامت تشکیل می‌دهند.4 داده‌های مربوط به گروه‌های خاص مستحق برابری، مانند افراد ترنس یا افراد دارای تنوع عصبی، وجود ندارد و نشان‌دهنده کمبود کلی داده‌ها در مورد این گروه‌ها در علوم زیستی است.5 با وجود این موانع، پیشرفت هایی در جهت بهبود نمایندگی زنان در علوم زیستی و تنوع جنسیتی در این بخش صورت گرفته است.
شرکت‌های تحت رهبری زنان هنگام دسترسی به سیستم‌های مالی و پشتیبانی با موانع قابل توجهی روبرو هستند و تنها بیش از ۲ درصد از سرمایه‌گذاری خطرپذیر را دریافت می‌کنند.6. سازمان‌هایی مانند سازمان نوآوری علوم زیستی انتاریو (OBIO®) در حال ارائه ابتکارات رهبری و آموزشی برای کمک به بهبود مشارکت زنان در بخش‌های بهداشت و علوم زندگی هستند. OBIO® Women in Health Initiative (WiHI) که در سال 2022 راه اندازی شد، برنامه ای است که برای افزایش مشارکت و پیشرفت زنان در این بخش طراحی شده است. OBIO® WiHI از زنان برای ورود و پیشرفت مشاغل خود در نقش های توسعه کسب و کار در صنعت علوم بهداشتی از طریق ترکیبی از یادگیری تجربی در محل کار و حمایت مالی پشتیبانی می کند. برنامه بذر OBIO® WiHI برای حمایت از شرکت های علوم بهداشتی در مراحل اولیه و تحت رهبری زنان با کمک مالی و سرمایه گذاری های سهام طراحی شده است. نیمی از شرکت کنندگان در OBIO® WiHI سیاه پوست، بومی یا سایر رنگین پوستان هستند.
برای جشن گرفتن این روز جهانی زن و برجسته کردن پیشرفت‌هایی که در جهت بهبود گنجاندن جنسیت در علوم زیستی صورت گرفته است، LSO و OBIO® با خوشحالی زنان زیر را که در بخش علوم زیستی انتاریو رهبری می‌کنند، معرفی می‌کنند.
نیکول دکورت - رئیس و مدیر عامل شرکت مدتک کانادا
آیا می توانید یک لحظه مهم در حرفه خود را که سبک رهبری و رویکرد شما را در بخش علوم زیستی شکل داده است به اشتراک بگذارید؟
یکی از مهمترین لحظات در حرفه من که سبک رهبری من را شکل داده است، طلاق من در سال 2008 بود. من در آن زمان در سیاست کار می کردم و از مارکهام به مرکز شهر تورنتو در رفت و آمد بودم، ساعات طولانی کار می کردم و شب ها و تعطیلات آخر هفته زیادی کار می کردم. من اکنون با زندگی به عنوان یک مادر مجرد مواجه بودم که یک هفته در میان حضانت مشترک فرزندانم را به عهده داشت. این به معنای تغییر شدید در سبک زندگی من در هفته‌هایی بود که بچه‌هایم را به دنیا آوردم و همچنین باعث شد که اهمیت زمانی را که با آنها سپری می‌کردم درک کنم، زیرا می‌دانستم که اکنون فقط 50٪ از اوقات آنها را خواهم داشت. من حرفه 15 ساله خود را در سیاست رها کردم و کوئینز پارک را ترک کردم، در جستجوی چیزی که مطمئن نبودم بتوانم پیدا کنم. من در تمام دوران بزرگسالی خود بسیار حرفه گرا بوده ام و می خواستم نقشی پیدا کنم که برخی از مستاجران به ظاهر متضاد را برآورده کند: 1) می خواستم کاری انجام دهم که به من احساس کند که دارم تغییر مثبتی در دنیا ایجاد می کنم، 2) می خواستم شغلی داشته باشم. که به فرصت‌های رشد ادامه می‌دهم و فرصت‌هایی که هنوز می‌توانم خیلی سخت کار کنم و در آن موفق باشم، و 3) می‌خواهم تعادل در زندگی کاری داشته باشم تا بتوانم در عصرها و آخر هفته‌ها روی بچه‌هایم تمرکز کنم. Medtech Canada کاملاً مناسب بود و من بسیار خوش شانس بودم که برای شخصی کار کردم - برایان لوئیس - که واقعاً معتقد بود که شما می توانید تعادل بین کار و زندگی را داشته باشید و همچنان در طول روز کاری خود شغل محور و موفق باشید. او همچنین علاقه زیادی به صنعت فناوری پزشکی داشت و اینکه چقدر این صنعت برای نجات جان افراد و بهبود سیستم مراقبت های بهداشتی ما اهمیت دارد. این سبک رهبری من را به گونه ای شکل داد که من همان فلسفه را به تیمم در Medtech کانادا آوردم. آنها گروهی باورنکردنی از افراد بسیار باهوش، سخت کوش و پرشور هستند که قلب و روح خود را در شغل خود می ریزند و در کاری که انجام می دهند بسیار موفق هستند - و در عین حال، ما تعدادی از روش ها را برای اطمینان از این کار اجرا کرده ایم. تعادل زندگی ممکن است و خانواده شما همیشه در اولویت است. ما سلامت روان را سرلوحه کار قرار داده ایم و با یک تیم بسیار کارآمد و فوق العاده که هم رضایت شغلی و هم زندگی رضایت بخشی خارج از کار دارد، پاداش دریافت کرده ایم.
چه استراتژی هایی را در غلبه بر سندرم خیانتکار یا سوگیری های مربوط به جنسیت در طول حرفه خود موثر یافته اید؟
چند سال پیش رفتم تا هیلی ویکنهایزر، برنده 5 مدال طلا و نقره هاکی زنان المپیک را ببینم که در یک رویداد صحبت می کند. من خودم یک بازیکن هاکی هستم که از 8 سالگی بازی کرده ام و هنوز هم بازی می کنم. هیلی ویکنهایزر پس از بازنشستگی از هاکی، در دانشکده پزشکی ثبت نام کرد و پزشک شد - و همچنین اکنون دستیار مدیر کل تورنتو میپل لیفز است. او تمام زندگی خود را صرف شکستن موانع برای زنان در تمام جنبه های زندگی خود کرده است. او در آن سخنرانی بهترین توصیه‌ای را که تا به حال دریافت کرده‌ام ارائه کرد: «قهرمانان خود را پیدا کنید». اطراف خود را با افرادی که به شما ایمان دارند احاطه کنید. هر زمان که شروع به شک کردید، به صدای افرادی که از شما حمایت کردند گوش دهید و بدانید که مهارت، اشتیاق و انگیزه لازم برای رسیدن به اهداف خود را دارید و بهترین خود هستید. من اغلب وقتی لازم است به یاد بیاورم که برای رسیدن به جایی که هستم سخت کار کرده ام و باید مطمئن باشم که در کاری که انجام می دهم موفق خواهم شد، آن صداها را در ذهنم بشنوم - و این توصیه هرگز من را به اشتباه هدایت کرد که مربوط به سندروم فریبنده یا بسیاری از تعصبات جنسیتی است که همه ما به عنوان زنان در محل کار با آن روبرو هستیم.
اینگرید فانگ – مدیر عملیات و استراتژی سازمانی، GreenLight Biosciences
شما به عنوان یک رهبر زن در علوم زیستی با چه چالش هایی روبرو بوده اید و این تجربیات چگونه دیدگاه شما را در مورد برابری جنسیتی در محیط کار شکل داده است؟ هویت های دیگر شما چگونه تلاقی می کنند تا تجربیات شما را شکل دهند؟
کلیشه‌های رایج زنان آسیایی در محل کار - الگوهای اقلیت مدل، ساکت، با فن‌آوری ناهنجار اجتماعی، یا کهن الگوهای بانوی اژدها، فضای کمی برای مسیریابی در مورد سبک رهبری و عملکرد باقی می‌گذارند. تعالی مورد انتظار است، اما جبران همیشه به دنبال ندارد. اغلب شبیه راه رفتن روی طناب سفت، ایجاد تعادل در رفاقت مورد انتظار با زنان دیگر، در عین حال برخورد با عواقب آن چیزی است که زنان ممتازتر با فشار دادن به من در محل کار احساس راحتی می کنند.
این تجربیات مرا به شدت متوجه این واقعیت کرده است که ما باید فرصت‌های رهبری بیشتری برای زنان ایجاد کنیم تا نیازی به رقابت با یکدیگر یا استفاده از امتیازات علیه دیگران احساس نکنیم. میلیون‌ها مکان برای بررسی برابری جنسیتی وجود دارد - یک مکان عالی برای شروع این است که مطمئن شویم زنان احساس نمی‌کنند که 50% نمایندگی هیئت مدیره/مدیران/کارمندان حداکثر ضمنی است.
آیا می توانید یک لحظه مهم در حرفه خود را که سبک رهبری و رویکرد شما را در بخش علوم زیستی شکل داده است به اشتراک بگذارید؟
چند سال پیش، بخش علوم زیستی شاهد افزایش ابتکارات تنوع، برابری و شمول بود. هیچ کس در اکوسیستم علوم زیستی در مراحل اولیه نمی تواند بدون ابلاغ یک استراتژی DEI بودجه جمع آوری کند، بودجه دریافت کند یا کمک هزینه دریافت کند. در این زمان، گروه هایی که به دنبال گسترش تنوع در شرکت های خود بودند، به من مراجعه کردند. در ابتدا سرگرم کردن این فرصت ها هیجان انگیز بود. با این حال، به سرعت مشخص شد که در حالی که این شرکت‌ها ادعا می‌کردند بر DEI متمرکز شده‌اند، اما به طور معنی‌داری موانع ورود آن‌هایی را که دارای پس‌زمینه‌های کمتر برخوردار بودند، حذف نکردند. غرامت عادلانه و غرامت برای تخصص به دست آمده از طریق تجربیات زیسته نقش عمده ای در دسترسی به فرصت ها دارد. برای اکثر افراد، فداکاری در غرامت برای پیگیری یک پروژه اشتیاق امکان پذیر نیست. این به ویژه در مورد زنان صدق می کند، که احتمال بیشتری دارد که از همان ابتدا با شکاف درآمدی مواجه شوند!
این تجربه باعث شد تا سازمان‌هایی را که با آنها کار می‌کنم و تعهد آنها به ایجاد برابری در دسترسی به فرصت‌ها بسیار متشخص باشم. همچنین مرا به راهنمایی، حمایت و باز کردن شبکه‌ام برای افرادی که به شبکه‌های علوم زیستی دسترسی ندارند، سوق داده است، و از آنها می‌خواهد از جبران منصفانه و نقش‌های رهبری قابل مشاهده برای بهبود دسترسی خود به فرصت‌ها حمایت کنند.
بتینا هملین - رئیس و مدیر عامل، ژنومیکس انتاریو
آیا می توانید یک لحظه مهم در حرفه خود را که سبک رهبری و رویکرد شما را در بخش علوم زیستی شکل داده است به اشتراک بگذارید؟
لحظه محوری در حرفه من زمانی بود که تحقیقات تحول آفرین آزمایشگاه من در فارماکوژنومیک و سلامت زنان توجه صنعت داروسازی را به خود جلب کرد. ورود به دنیای شگفت‌انگیز داروسازی باعث شد که ریسک کنم و از سمت استادی ام در دانشگاه لاوال صرف نظر کنم. در این صنعت، من در معرض جهانی قرار گرفتم که توسط کار گروهی برای دستیابی به یک هدف مشترک با فوریت مشترک کشف و توسعه درمان های جدید و ارائه آنها به بازار هدایت می شد. همکاری و مسئولیت پذیری در مورد محصولات قابل تحویل ما به تیم "ملکه" بود. تا به امروز، اشتیاق، انگیزه، همکاری و مسئولیت پذیری در قبال تیم من از اصول اصلی سبک رهبری من است. مهم‌تر از همه، داشتن دیدگاه‌های زنان در میز رهبری، راه را برای ورود زنان به تحقیقات بالینی باز کرد، چیزی که همچنان یک اولویت شخصی است.
کاویشا جایاسوندارا – مدیر، دسترسی به بازار و مشارکت های نوآورانه، مدرنا
شما به عنوان یک زن در علوم زیستی با چه چالش هایی روبرو بوده اید و این تجربیات چگونه دیدگاه شما را در مورد برابری جنسیتی در محیط کار شکل داده است؟ هویت های دیگر شما چگونه تلاقی می کنند تا تجربیات شما را شکل دهند؟
تمام حرفه من در صنعت داروسازی بوده است و من احساس خوشبختی کرده ام که این صنعت در مقایسه با سایرین پیشرفت بیشتری داشته است. همانطور که گفته شد، ترکیب جداول رهبری زمانی که من در صنعت شروع کردم در مقایسه با نحوه فعلی آنها بسیار متفاوت به نظر می رسد. در 15 سال گذشته، من تنوع بسیار بیشتری را دیدم و زنان بیش از پیش در تمام سطوح رهبری نمایندگی می‌کردند - شاهد این موضوع شگفت‌انگیز بود!
زن بودن در هر صنعتی سخت است – انتخاب های شغلی و انتخاب های زندگی تمایل به تلاقی دارند و پیامدهای عمیقی بر زندگی ما دارند. فریب دادن این انتخاب ها اغلب می تواند به صورت روزانه خسته کننده باشد.
با توجه به تجربه شما، چگونه می‌توانیم در بخش علوم زیستی، فراگیری و تنوع بیشتر را برای توانمندسازی زنان برای برتری بیشتر تقویت کنیم؟
تعداد زنانی که برای کمک به صنعت علوم زیستی تحصیل کرده و ماهر هستند روز به روز در حال افزایش است. من واقعاً معتقدم که وقتی شروع به بررسی مهارت‌ها، تخصص و تجربیات افراد در مقایسه با جنسیتشان کنیم، واقعاً شروع به ایجاد تفاوت خواهیم کرد.
ما به عنوان زن باید از یکدیگر حمایت کنیم. ما باید یکدیگر را بزرگ کنیم. ما باید به یکدیگر یادآوری کنیم که همه ما بر سر میز هستیم و جایگاه خود را به دست آورده ایم.
کیت موری - رئیس و مدیر عامل شبکه سلول های بنیادی
آیا می توانید یک لحظه مهم در حرفه خود را که سبک رهبری و رویکرد شما را در بخش علوم زیستی شکل داده است به اشتراک بگذارید؟
شناسایی تنها یک لحظه که سبک یا رویکرد رهبری من را شکل داده است، دشوار است. در عوض، فکر می کنم صدها لحظه کوچک بوده است که من را به عنوان یک رهبر شکل داده است. گفته شد، در اینجا یک مثال خاص است. من 29 یا 30 ساله بودم و اولین نوزادم را به دلیل زایمان زودرس از دست داده بودم. ویرانگر بود. تا آن زمان به یاد نمی‌آورم که یک رهبر ارشد به من و زندگی من در خارج از دفتر علاقه نشان داده باشد. در این مناسبت به یاد می آورم که رئیس رئیسم مرا به دفترش فراخواند تا صحبت کنم. او گوش داد، سؤالاتی پرسید، پرسید که من به چه چیزی نیاز دارم و چگونه می تواند کمک کند. بعد از بیست و چند سال، این عمل مهربانانه هنوز با من است. این به من نشان داد که رهبران باید به مردم خود گوش فرا دهند و از همه چیز حمایت کنند. این به سادگی واقع بینانه نیست که فکر کنیم شرایط شخصی یک فرد وارد دفتر نمی شود. به عنوان یک رهبر، ما باید هماهنگ، آگاه و مایل به مراقبت باشیم. من فکر می کنم این درسی است که فراتر از بخش ها است. در پایان، برای من رهبری به معنای واقعی و انسانی بودن است.
با توجه به تجربه شما، چگونه می‌توانیم در بخش علوم زیستی به منظور توانمندسازی زنان برای برتری، به ویژه در نقش‌های رهبری، فراگیری و تنوع بیشتری را تقویت کنیم؟
این با یک چالش شخصی شروع می شود که اطراف خود را با افرادی احاطه کنید که فکر می کنند، نگاه می کنند، عمل می کنند و با شما متفاوت هستند. برای برخی از ما ممکن است این احساس ناراحت کننده یا ترسناک باشد، اما من می گویم که این تصور را تغییر دهید و با آن توانمند شوید. ما چیزهای زیادی برای یادگیری از یکدیگر داریم و زندگی به وضوح جالب تر است اگر ما با تنوع در همه اشکال آن احاطه شده باشیم. شاید به قدرت شخصیت نیاز داشته باشد زیرا مستلزم درک دیدگاه‌ها، تجربیات و دیدگاه‌های مختلف است. با این حال، یک رهبر خوب چالش را دوست دارد و می داند که بازده آن می تواند برای محیط کار و رشد شخصی مهم باشد.
به عنوان یک زن، من احساس می کنم که شاید، فقط شاید ما طرز فکری برای فراگیری و تنوع بیشتر داریم، زیرا خودمان احتمالا طرد یا تبعیض را تجربه کرده ایم. شاید به این دلیل که نامزد مرد سخت‌تر به نظر می‌رسد، یا به دلیل تعصب ناخودآگاه پروژه ما در حاشیه قرار گرفته است، در یک ترفیع شکست خورده‌ایم. این اتفاق می افتد ... و همه ما آن را وقتی می دانیم! بنابراین، هر روز باید خودمان را به چالش بکشیم تا اطرافیانمان را بالا ببریم، تعصب را کنار بگذاریم و ارزیابی کنیم که آیا هر کاری که ممکن است برای تحقق اصول برابری، تنوع و شمولیت انجام داده‌ایم یا نه. این اعمال شخصی ما است که با صدای بلندتر صحبت می کند.
بریژیت نولت - رئیس و مدیر عامل شرکت Roche Canada
چه توصیه ای به رهبران زن مشتاق دارید که می خواهند خود مدیر عامل یا رهبر ارشد شوند؟
توصیه من به رهبران زن مشتاق دو جانبه است. اولاً، من آنها را تشویق می‌کنم که کاملاً واضح باشند که به کجا می‌خواهند بروند و به چه چیزی می‌خواهند برسند. با وضوح، اعتماد به نفس می آید. برنامه ریزی گام های بعدی و عمدی در مورد مسیر شغلی مورد نظر، جستجوی چالش های مناسب، یافتن مربیان مناسب و دریافت حمایت مناسب آسان تر می شود.
و ثانیاً، به آنها می‌گویم که مهارت‌های رهبری منحصربه‌فردی را که زنان دارند - آن ترکیبی از همدلی، اصالت و فراگیری که بهترین‌ها را در تیم‌های ما به ارمغان می‌آورد، بپذیرند، و واقعاً به آن متمایل شوند.
Ivy Parks - رئیس، BD کانادا
آیا می توانید یک لحظه مهم در حرفه خود را که سبک رهبری و رویکرد شما را در بخش علوم زیستی شکل داده است به اشتراک بگذارید؟
یک لحظه تعیین کننده در حرفه من زمانی بود که متوجه شدم بدون پزشک بودن می توانم تأثیر بالینی بگذارم. به دلیل اشتیاق من به تأثیرگذاری بر بیماران و مراقبت های بهداشتی، تا زمانی که به یاد دارم، شغلی به عنوان یک پزشک بالینی را متصور بودم. متوجه شدم که با کار در صنعت تجهیزات پزشکی، می‌توانم اشتیاق خود را برای رهبری و تجارت ترکیب کنم و در عین حال تأثیر بالینی مهمی داشته باشم. آن زمان بود که فهمیدم شغلی را برای خودم پیدا کرده ام. من خوش شانس بودم که بسیاری از رهبران قوی من را در این مسیر راهنمایی و حمایت می کردند، و دیدن تاثیری که بر روی بیماران از طریق محصولات و راه حل های خود در طول سال ها داشته ایم، سبک و رویکرد رهبری من را شکل داده است.
با توجه به تجربه شما، چگونه می‌توانیم در بخش علوم زیستی به منظور توانمندسازی زنان برای برتری، به ویژه در نقش‌های رهبری، فراگیری و تنوع بیشتری را تقویت کنیم؟
به عنوان رهبران زن، بر ما واجب است که الگوهای قابل مشاهده ای برای نسل بعدی باشیم. ما می‌توانیم با مشارکت در سازمان‌هایی که از زنان جوان در STEM حمایت می‌کنند، داوطلب شدن برای شرکت در رویدادها و فرصت‌های سخنرانی و همکاری با دانشگاه‌ها، تنوع را الهام بخشیم. داشتن الگوهای نقش زن قوی به من کمک کرد تا اعتمادم را در حرفه خودم در رهبری ایجاد کنم. همچنین بسیار مهم است که رهبران، به ویژه زنان، از یکدیگر در طول سفر خود حمایت کنند. بسیاری از ما برای مدیریت کامل و بی دردسر یک خانواده و یک شغل احساس فشار می کنیم - بنابراین داشتن یک سیستم پشتیبانی که بتوانیم برای راهنمایی و مشاوره به آن تکیه کنیم بسیار مهم است.
کارلا اسپینا، مدیر اجرایی و سرنا ماندلا، مدیر ارشد علمی Noa Therapeutics
شما به عنوان یک رهبر زن در علوم زیستی با چه چالش هایی روبرو بوده اید و این تجربیات چگونه دیدگاه شما را در مورد برابری جنسیتی در محیط کار شکل داده است؟ هویت های دیگر شما چگونه تلاقی می کنند تا تجربیات شما را شکل دهند؟
به عنوان زن، بنیانگذاران Noa Therapeutics، کارلا اسپینا دکترا و سرنا ماندلا PEng MASc، درهایی را تجربه کرده اند که در حرفه خود بسته شده بود، برای سرنا به عنوان یک زن رنگین پوست، و برای کارلا، به عنوان یک زن و مادر.
بنابراین، هنگام ترکیب Noa Therapeutics در سه ماهه سوم 3، مأموریت و چشم انداز ما شامل شکستن موانع و موانعی بود که بسیاری از آنها تجربه می کردند، صرفاً به دلیل جنسیت یا رنگ پوست آنها، هم در برنامه های توسعه دارو و هم در جامعه ما. خود را متعهد می‌کنیم که همه جمعیت‌ها را به‌عنوان مربی، مشاور، سرمایه‌گذار، اعضای هیئت‌مدیره، کارمندان و در برنامه‌های بالینی خود به طور فراگیر به میز مذاکره بیاوریم.
چالش‌هایی که تیم ما در گذشته با آنها روبرو بوده است، محرک جدایی ناپذیر دیدگاه ما هستند و الهام‌بخش سفر ما برای رسیدگی به نیازهای بیماران برآورده نشده و توسعه مستمر و انتقال مهارت‌ها و تخصص داخلی ما به کسانی هستند که به دنبال یادگیری هستند.
به نظر شما، تنوع (جنسیتی) در تیم ها چگونه به پیشرفت و پیشرفت در علوم زیستی کمک می کند؟
مطالعات و گزارش‌های متعدد ثابت کرده‌اند که تنوع منجر به نوآوری، بهره‌وری و عملکرد مالی بیشتر می‌شود، زیرا تیم‌های متنوع اهدافی را که شامل جنسیت و نژاد است پیش می‌برند.
گنجاندن یک تیم متنوع مخصوصاً هنگام در نظر گرفتن بیماری‌های ایمنی پیچیده، که در آن پویایی جمعیت ناهمگن است، مهم است. در Noa، ما تشخیص می‌دهیم که جمعیت‌های بیمارانی که کمتر به آنها معرفی شده‌اند، نیاز برآورده نشده قابل توجهی را در کلینیک نشان می‌دهند. اینها شامل 1) رنگین پوستان، 2) مادران باردار/شیرده، و 3) جوامع دورافتاده و جمعیت های متنوع اقتصادی.
وقف نوآ به بیماران شامل توسعه روش های درمانی است که جمعیت بیمارانی را که قبلاً حذف شده اند، تحت مراقبت قرار نگرفته اند، و جمعیت های کمتری را در نظر می گیرند. با تمرکز بر این هدف، ما در تلاش برای ایجاد یک محل کار متنوع برای الهام بخشیدن به حل خلاقانه مشکلات هستیم و در عین حال به طور واقعی جمعیت های متنوعی را که به آنها خدمت می کنند را نمایندگی می کنیم.
آلیسون سیمینگتون - رئیس هیئت مدیره، علوم زیستی انتاریو
آیا می توانید یک لحظه مهم در حرفه خود را که سبک رهبری و رویکرد شما را در بخش علوم زیستی شکل داده است به اشتراک بگذارید؟
من این افتخار را داشته ام که با برخی از مربیان افسانه ای از همه جنسیت کار کنم. به سختی می توان از یک لحظه خاص بیرون آمد، اما شاید در اوایل کارم به طور خاص تحت تأثیر یک مربی قرار گرفتم که واقعاً ارزش همکاری چند رشته ای در هدایت ایده های نوآورانه را به من نشان داد. این گوش دادن به دیدگاه‌های مختلف، تیم‌هایی را ایجاد می‌کند که در مواجهه با چالش‌ها چابکی نشان می‌دهند و به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا مالکیت کار خود را در دست بگیرند. این به من گفت زیرا غریزه طبیعی من ارتباط و همکاری است و بنابراین من واقعاً سعی کرده‌ام با این ارزش‌ها کار کنم و از طریق گردآوری آن صداهای متنوع تفاوت ایجاد کنم.
چگونه سازمان‌ها در بخش علوم زیستی می‌توانند فعالانه در جهت پر کردن شکاف جنسیتی، تضمین فرصت‌های برابر و ارتقای یک محیط کاری حمایت‌کننده تلاش کنند؟
در حال حاضر کارهای بزرگی در زمینه علوم زیستی، در بخش‌های مختلف، هم در دانشگاه و هم در صنعت انجام می‌شود، اما ما هنوز آنجا نیستیم. مخصوصاً برای شکاف جنسیتی، با توجه به مهارت‌های فراوان، من فکر می‌کنم که ما باید فعالانه زنان را برای پست‌های رهبری در سازمان شناسایی و از آنها حمایت کنیم، در صورت نیاز آموزش بدهیم و آنها را به یک شبکه قوی از مربیان مرتبط کنیم. اما چیزهای دیگری وجود دارد که به پر کردن شکاف جنسیتی کمک می‌کند، اما در واقع برای همه افراد در همه سازمان‌ها ضروری است: پرورش فرهنگ مشارکت و حمایت که در آن همه احساس ارزشمندی، احترام و قدرت برای مشارکت داشته باشند. ترویج تعادل سالم بین کار و زندگی و ارائه برنامه های آموزشی و توسعه با تمرکز بر توسعه مهارت های بین بخشی که فقط چند مورد را نام می برد.
لیندسی ویلیامز - معاون مدیر عامل، Stryker کانادا
به نظر شما چه ابتکارات یا استراتژی هایی برای ارتقای مربیگری و توسعه حرفه ای زنان در علوم زیستی حیاتی است؟
من بر این باورم که ارتقای راهبردی زنان در نقش‌های برجسته و تقویت خط لوله جانشینی نیروگاه برای توسعه در علوم زیستی حیاتی است. من کار می کنم تا رهبری خود را در صراحت، تنوع و تبادل نظر محترمانه تثبیت کنم و شعله موفقیت را در میان تیم در Stryker برافروختم.
هر کس برنامه توسعه خود را دارد، اما این مسئولیت سازمان نیز است که فرصت هایی برای چالش و رشد برای زنان فراهم کند. در Stryker ما از قول خود برای تقویت رهبری زنان با داشتن یک برنامه مربیگری قوی که با همکاری HR و شبکه زنان Stryker سازماندهی شده است، حمایت می کنیم.
چه استراتژی ها یا ابتکاراتی را برای ارتقای تنوع جنسیتی و شمول در شرکت/سازمان خود اجرا کرده اید؟
زمانی که من نقش معاونت را در Stryker بر عهده گرفتم، برای من مهم بود که تعهد مالی و تعهد مالی اجرایی به بخش‌های کانادایی گروه‌های منابع کارکنان (ERGs) بدهم تا تنوع، برابری و شمول را تقویت کنم. ERG های ما رویدادهای اجتماعی و آموزشی ماندگار و جذابی را برای کارمندان ایجاد می کنند و برای اطمینان از برنامه ریزی با کیفیت به بودجه سالانه خود متکی هستند. هدف من این است که هر کارمندی در Stryker احساس تعلق قوی داشته باشد و از نظر روانی محیطی امن برای کار و تفریح داشته باشد!
همه رهبران کانادایی ما به عنوان حامی مالی در یک ERG خدمت می کنند و هر دو سال یک بار به چرخش می پردازند. این در نرخ‌های مشارکت رو به رشد در گروه‌های منابع کارمند (ERG) منعکس می‌شود. ERG ها از 4 گروه با تنها 50 کارمند شرکت کننده در سال 2019 به 7 گروه با بیش از 50 درصد مشارکت از نیروی کار کانادایی 740 کارمند افزایش یافته است. ERG ها عبارتند از: شبکه زنان Stryker (SWN)، شبکه اجداد آفریقایی Stryker (SAAN)، متحدان Stryker برای برابری (SAFE)، متحدان برای همه توانایی ها (3A)، سلامت و تندرستی Stryker (SWELL) و کمیته قدردانی کارکنان (EAC).
Maura Campbell - رئیس و مدیر عامل سازمان نوآوری علوم زیستی انتاریو (OBIO®)
به نظر شما چه ابتکارات یا استراتژی هایی برای ارتقای مربیگری و توسعه حرفه ای زنان در علوم زیستی حیاتی است؟
در تمام بخش‌ها، شرکت‌های تحت رهبری زنان در هنگام دسترسی به سیستم‌های مالی و پشتیبانی با چالش‌های مهمی روبرو هستند و تنها حدود ۲ درصد از سرمایه‌گذاری خطرپذیر را دریافت می‌کنند. علاوه بر این، تنها 2 درصد از شرکت‌های کوچک تا متوسط کانادا متعلق به زنان هستند. این آمارها مختص به بخش نیست، اعداد حتی برای شرکت‌های تحت رهبری زنان در علوم زیستی بدتر است. در پیگیری تامین مالی، می توان با یافتن مربیان و ایجاد شبکه های حمایتی قوی بر برخی از چالش های پیش روی کارآفرینان زن غلبه کرد. شواهد فزاینده ای وجود دارد که نشان می دهد نیاز به برنامه های بودجه بیشتر برای کارآفرینان زن که احتمال کمتری برای دریافت بودجه مورد نیاز برای رشد دارند، وجود دارد.
چه استراتژی ها یا ابتکاراتی را برای ارتقای تنوع جنسیتی و شمول در شرکت/سازمان خود اجرا کرده اید؟
در سال 2022، با حمایت آژانس توسعه اقتصادی فدرال برای جنوب انتاریو (FedDev Ontario) ابتکار زنان در سلامت OBIO® (WiHI) را راه‌اندازی کردیم. این برنامه برای افزایش مشارکت و پیشرفت زنان در بخش علوم بهداشتی طراحی شده است. OBIO® WiHI از زنان برای ورود و پیشرفت مشاغل خود در نقش های توسعه کسب و کار در صنعت علوم بهداشتی از طریق ترکیبی از یادگیری تجربی در محل کار و حمایت مالی پشتیبانی می کند. در سال دوم برنامه، ما برنامه بذر WiHI را برای حمایت از بنیانگذاران زن در شرکت های فناوری بهداشت و علوم زیستی راه اندازی کردیم.
اطلاعات تماس
رسانه ها تماس با ما
لوتانا ایفئوبو
هماهنگ کننده بازاریابی و ارتباطات
علوم زیستی انتاریو
- محتوای مبتنی بر SEO و توزیع روابط عمومی. امروز تقویت شوید.
- PlatoData.Network Vertical Generative Ai. به خودت قدرت بده دسترسی به اینجا.
- PlatoAiStream. هوش وب 3 دانش تقویت شده دسترسی به اینجا.
- PlatoESG. کربن ، CleanTech، انرژی، محیط، خورشیدی، مدیریت پسماند دسترسی به اینجا.
- PlatoHealth. هوش بیوتکنولوژی و آزمایشات بالینی. دسترسی به اینجا.
- منبع: https://www.fintechnews.org/life-sciences-ontario-lso-ontario-bioscience-innovation-organization-obio-celebrating-women-leaders-across-ontarios-life-sciences-sector-international-womens-day/
