Večina od nas ne želi biti izključena pri delu – še posebej, če poskušamo inovirati, sodelovati in pomembno vplivati ​​na svojo vlogo. Vzpostavljanje stikov s sodelavci, zagotavljanje povabila na ključne sestanke in srečanje s pomembnimi vodstvenimi delavci v podjetju so bistveni elementi učenja in rasti v organizaciji. Toda sistemska izključenost je za mnoge v industriji kibernetske varnosti zaskrbljujoča realnost.

Olivia Rose, članica raziskovalne fakultete IANS in CISO/ustanoviteljica Rose CISO Group, je 17-letna veteranka CISO in industrije. V svoji karieri je bila deležna izključujočih praks na podlagi svojega spola.

"Verjamem, da vmešavanje temelji na domnevah o ženskah," pravi Rose. »Ko sem se pred leti poročil in se ukvarjal s svetovanjem na področju kibernetske varnosti, je vodja rekel mojemu vodji, naj bo nekaj mesecev malo dela, saj bom zagotovo načrtoval svojo poroko. Nisem bil povabljen na vesele urice in na družbena potovanja, saj imam otroke in kdo bi jih gledal? Ne glede na to, ali je namerno ali ne, nas predpostavke o ženskah in različnih vlogah, ki jih igramo, postavijo v okvir, kjer je to le še ena ovira, ki jo moramo premagati, da bi nas obravnavali enakovredno.«

Ženske imajo petkrat večjo verjetnost, da bodo poročale o izključitvi od neposrednih menedžerjev in vrstnikov, glede na Women in CyberSecurity (WiCyS) “Merilo stanja vključenosti za leto 2023 v poročilu o kibernetski varnosti.” Vendar izključenost ni omejena le na spol. Posamezniki s posebnimi potrebami in intersekcijskimi identitetami doživljajo stopnje izključenosti na delovnem mestu, ki so primerljive ali celo presegajo tiste, povezane s spolom, kar poudarja sestavljeni vpliv številnih različnih identitetnih lastnosti.

Mikroagresije so subtilne

Ne gre samo za to, da te izpustijo iz sobe. Če ste deležni nespoštljivega vedenja, spolno neprimernega napredovanja in pomanjkanja hvaležnosti za spretnosti in izkušnje, lahko prav tako otežijo napredovanje na delovnem mestu. Te vrste mikroagresij je težko določiti, pravi Rose.

»Osebno ne verjamem, da lahko raziskave kaj dosti pomagajo, ko gre za razumevanje mikroagresije in tega, kako so tihi morilec ženskih karier,« pravi. "Govorim iz izkušenj, ko pravim, da so te mikroagresije tako rahle in nizke, da jih ženske ne morejo prijaviti v kadrovsko službo."

Rose se spominja vodje podjetja na neki točki njene kariere, ki jo je poskušal redno spodkopavati med sestanki tako, da je ostro izpihnil zrak iz svojih nosnic, kadar koli je spregovorila.

"Samo po sebi to ne pomeni ničesar," pravi Rose. »[Vendar] to dodajte številnim primerom, ko sem videl tega posameznika, ki me je poskušal izločiti iz slike, s pošiljanjem e-poštnih sporočil, ki me je 'pozabil' kopirati, in moji ekipi ni posredoval zahtevanih informacij, in uganka se začne pojavljati skupaj. Kako pa to sploh začneš razlagati svojemu vodji ali kadroviku?«

Rose vodjem, s katerimi sodeluje, svetuje, naj resno vzamejo besede zaposlenih in zapišejo vsak primer prijavljene diskriminacije in izključenosti, da si ustvarijo širšo sliko vzorca problematičnega vedenja.

Tlak v sobi, kjer se zgodi

Umaimah Khan, ustanovitelj in izvršni direktor podjetja Opal Security za varnost identitete, pravi, da je kibernetska varnost bolj asimetrična kot drugi tehnološki sektorji, predvsem zaradi poudarka na procesih razvoja izdelkov in kulturi, ki temelji na prodaji, ki je pogosto usmerjena na vodilne delavce. To okolje z visokim tveganjem in visokim pritiskom krepi pristranskosti in je odporno na spremembe, pravi Khan, čigar ozadje je pred ustanovitvijo Opala delal v akademskih krogih in raziskovalnih laboratorijih.

Ženske so prav tako pod pritiskom, da so tako poslovne in tehnično spretne v svojih vlogah, asertivnost pa se lahko napačno razlaga kot agresivnost. Ta dihotomija lahko mnoge odvrne od vstopa na področje kibernetske varnosti ali njegovega obdržanja, pravi Khan in ugotavlja, da "niso pripravljeni iti skozi bolečino in frustracije ter se jim je treba ugibati."

S svoje strani si Khan prizadeva zgraditi raznoliko ekipo pri Opalu. Toda tudi v najboljših okoliščinah meni, da je odpornost bistvena lastnost, da ženske uspevajo. Ženske se morajo pogosto večkrat dokazovati in morajo imeti debelo kožo, pravi.

"Mislim, da je treba biti dvakrat boljši," dodaja Khan. »V svojih zgodnjih dneh sem se moral dokazovati v teh prostorih. Občutek imaš, da moraš imeti 100 % prav.«

Koraki za spremembo in izboljšanje vključenosti

Izključenost je tesno prepletena s kariernimi vprašanji, kot sta neustrezno plačilo in zapostavljenost zaradi napredovanj. Boj proti tem težavam zahteva jasno komunikacijo tako s kolegi kot z vodstvom, pravi Larci Robertson, višji prodajni inženir pri Obsidian Security. Dokumentirajte dosežke in imejte meritve za prikaz uspeha, predlaga.

"Pogovarjajte se o plačilu s svojimi vrstniki," pravi Robertson. »Imejte jasno pot do napredovanj in povišic za ljudi iz vodstva. Pričakovanja in jasno izražena pot bodo poskrbeli za vprašanje: 'Zakaj nisem napredoval namesto nekoga drugega?'«

Končno poiščite notranjega mentorja, ki vam bo lahko pomagal priti na pravo pot in pridobiti pohvale, ki si jih zaslužite.

"Zelo težko se je učiti in rasti brez zagovornika," pravi Robertson.

• Distribucija vsebine in PR s pomočjo SEO. Okrepite se še danes.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Opolnomočite se. Dostopite tukaj.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Razširjeno znanje. Dostopite tukaj.
• PlatoESG. Ogljik, CleanTech, Energija, Okolje, sončna energija, Ravnanje z odpadki. Dostopite tukaj.
• PlatoHealth. Obveščanje o biotehnologiji in kliničnih preskušanjih. Dostopite tukaj.
• vir: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity