Por Rodrigo Zepeda, CEO, Storm-7 Consulting
INTRODUÇÃO
A Lei de Relações Trabalhistas (Trabalho Flexível) de 2023 (2023 Lei) é uma legislação que
estabelece um novo “trabalho flexível” (FW) direitos dos funcionários da empresa. O direito legal de solicitar FW abrange qualquer solicitação para alterar os termos e condições de emprego existentes de um funcionário (T & Cs) relacionado a horas, vezes,
e local de trabalho.
Neste curso série de blogs em quatro partes, procurarei ajudar a orientar a tecnologia criptográfica e financeira (FinTech) empresas e seus funcionários, estabelecendo o novo quadro jurídico do contrato-quadro, bem como identificando uma série de questões, problemas e armadilhas que podem
potencialmente surgir na prática.
In PARTE I, estabeleci o novo enquadramento legal aplicável ao FW
direitos e identificou sumariamente uma série de questões, problemas e armadilhas que podem potencialmente surgir na prática. Em PARTE
II, estabeleci orientações para empregadores (empresas de criptografia e FinTech) em relação aos direitos de FW. Em
PARTE III, vou estabelecer orientações para colaboradores de empresas de criptografia e FinTech. Os quadros jurídicos referidos no PARTE III incluem:
- a Lei de 2023;
- que o Lei dos Direitos Trabalhistas de 1996 (conforme alterado) (ERA1996);
- Os Regulamentos de Trabalho Flexíveis de 2014 (SI 2014/1398) (FWR 2014);
- o 'Serviço de Assessoria, Conciliação e Arbitragem' (acas)Código de Prática
sobre pedidos de trabalho flexível' (6 de abril de 2024) (Código FW); e - que o
Lei da Igualdade de 2010 (EA 2010).
O DIREITO DE SOLICITAR FW
Cada pessoa que trabalha em uma empresa de criptografia e FinTech classificada como 'empregado' e um 'funcionário qualificado'tem o direito legal de solicitar FW ao seu empregador (Vejo:
PARTE II
para classificações). Isso significa que o funcionário tem o direito legal de solicitar à empresa uma variação dos T&Cs de emprego relacionados a:
- que o horas necessário para ser trabalhado;
- que o vezes necessário para ser trabalhado; e
- que o lugar onde o trabalho será realizado (local de trabalho, residência) (ERA 1996, ss. 80F(1)(a)(i)-(iii)).
Por exemplo, se um funcionário deseja mudar:
- horas para 'horas comprimidas' (por exemplo, 40 horas por semana comprimidas em 4 dias em vez de 5 dias); ou
- vezes para 'horas escalonadas' (por exemplo, das 8h às 4h, das 10h às 6h); ou
- lugar para 'trabalho híbrido','Trabalho remoto'ou'trabalhando em casa'(Local de trabalho).
O empregado tem o direito de compensar dois Solicitações de FW durante qualquer período de 12 meses (ERA 1996, s. 80F(4)(a)). Cada solicitação de FW deve conter determinados detalhes. Eles serão listados individualmente com a fonte legal relevante fornecida entre colchetes
(para facilidade de referência). A solicitação de FW devo:
- ser feito por escrito (FWR 2014, reg. 4(a));
- declarar que se trata de um pedido nos termos da seção 80F ERA 1996 para exercer o direito legal de solicitar variação de contato (ERA 1996, s. 80F(2)(a));
- indicar se o funcionário já fez um pedido de FW à empresa e, em caso afirmativo, quando o fez (FWR 2014, reg. 4(b));
- especificar a alteração solicitada e a data em que se propõe que a alteração entre em vigor (ERA 1996, s. 80F(2)(b)); e
- ser datado (FWR 2014, reg. 4(c)).
Se uma empresa de criptografia ou FinTech criou um formulário de solicitação de FW, o funcionário deverá usar o formulário padrão fornecido; caso contrário, há um
formulário de modelo padrão (docx;
odt;
pdf) que pode ser usado e fornecido pelo governo (Departamento
para Negócios e Comércio, 2014). Assim que a empresa receber a solicitação de FW, ela terá
de 2 meses (começando na data em que a solicitação de FW foi feita (Data da aplicação)) para avaliar a solicitação e tomar uma decisão final (período de decisão) (ERA 1996, p. 80G(1B)(a)). Uma solicitação de FW permanecerá
viver até:
- a empresa toma uma decisão final sobre a solicitação de FW;
- a solicitação de FW é retirada;
- um resultado é mutuamente acordado entre a empresa e o funcionário; ou
- o período legal de decisão de 2 meses termina (Código FW, parágrafo [7]).
Os funcionários devem observar que um período de decisão superior a 2 meses pode ser mutuamente acordado entre a empresa e o funcionário (ERA 1996, s. 80G(1B)(b)). Por exemplo, a empresa pode informar o empregado que, devido a encargos administrativos, poderá exigir
de 3 meses para processar a solicitação de FW. No entanto, os funcionários seriam aconselhados a considerar cuidadosamente se concordam com tal pedido. Isso ocorre porque os funcionários não podem fazer uma segunda solicitação de FW se a primeira solicitação de FW ainda estiver 'processo' (ERA 1996,
S. 80F(4)(b)). Processo significa que:
- uma solicitação de FW ativo ainda não foi concluída (ERA 1996, ss. 80F(4A)(a)(i)-(ii)); ou
- um recurso contra uma decisão de recusa de um pedido de FW foi iniciado, mas ainda não concluído (ERA 1996, ss. 80F(4A)(b)(i)-(ii)); ou
- o período de decisão para uma solicitação de FW ou recurso de solicitação de FW foi prorrogado (com efeito retroativo), mas ainda não concluído (ERA 1996, ss. 80F(4A)(c)(i)-(ii)).
Isso significa que as solicitações de FW continuarão ativas durante qualquer prorrogação do período de recurso ou decisão (Código FW, parágrafo [7]). Portanto, se um funcionário concordar com um
3-mês período de decisão, o pedido de FW for posteriormente recusado e o funcionário recorrer da decisão do pedido de FW, o funcionário terá que esperar até que o recurso seja concluído antes de fazer qualquer segundo pedido de FW. Isso poderia levar a qualquer lugar
entre 4-6 meses no geral, o que pode revelar-se problemático para os trabalhadores que necessitam de alterar rapidamente os seus regimes de trabalho (por exemplo, porque mudaram o local onde vivem).
CONSIDERANDO SOLICITAÇÕES DE FW E REUNIÕES DE CONSULTA DE SOLICITAÇÃO DE FW
Uma empresa de criptografia ou FinTech que recebe uma solicitação de FW de um funcionário é obrigada a:
- lidar com isso de uma forma maneira razoável (ERA 1996, p. 80G(1)(a));
- notificar o funcionário de sua decisão dentro do período de decisão (ERA 1996, p. 80G(1)(aa)); e
- não recusar a solicitação de FW a menos que o funcionário foi consultada
sobre a solicitação FW (ERA 1996, s. 80G(1)(aza)).
Os funcionários são informados de que, embora uma reunião de consulta (CM) para discutir a solicitação de FW (FWCM) não é um requisito legal, mas constitui uma boa prática (GP) recomendado pela Acas (Código FW, para. [12]). Considerações processuais
para FWCMs recomendados pela Acas foram estabelecidos em PARTE II (deles
não se repetem aqui). Acas observa que ao considerar uma solicitação de FW, os empregadores
rede de apoio social (ou seja, representa a GP) avaliar cuidadosamente o efeito da mudança solicitada tanto para a empresa quanto para o funcionário (por exemplo, avaliar os benefícios potenciais ou outros impactos de aceitá-la ou rejeitá-la) (Código FW, para. [8]).
Terrenos FW
Empresas de criptografia ou FinTech devo (ou seja, representa um requisito legal (LR)) concordar com uma solicitação de FW
a menos que “há uma razão comercial genuína para não fazê-lo” (Código FW, para. [9]). Isso significa que as empresas só podem recusar solicitações de FW com base em um ou mais motivos comerciais (ou seja, motivos de FW (Terrenos FW)), que são:
- o peso dos custos adicionais;
- efeito prejudicial na capacidade de atender à demanda do cliente;
- incapacidade de reorganizar o trabalho entre o pessoal existente;
- incapacidade de recrutar pessoal adicional;
- impacto prejudicial na qualidade;
- impacto prejudicial no desempenho;
- insuficiência de trabalho nos períodos que o empregado se propõe a trabalhar;
- mudanças estruturais planejadas; e
- outros fundamentos previstos em regulamentos elaborados pelo Secretário de Estado (Sos) (ERA 1996, ss. 80G(1)(b)(i)-(ix)).
FWCMs: CONSELHOS PARA FUNCIONÁRIOS
Ao se preparar para participar de um FWCM programado, há Sete principais conselhos que forneci aos funcionários em relação a:
- Pesquisa anterior;
- substância;
- discriminação;
- estrutura;
- acompanhamento;
- período de teste; e
- soluções alternativas.
Pesquisa anterior
Antes de participar de um FWCM programado, os funcionários devem realizar pesquisas para descobrir outros acordos de FW já em vigor na empresa, e quaisquer solicitações anteriores de FW e como foram decididas (incluindo conversar com os solicitantes de pedidos de FW). Eles deviam
revisar as políticas, procedimentos e regras de FW existentes da empresa (PPR) para se familiarizarem com a forma como o FW é abordado dentro da empresa. Eles também poderiam organizar conversas informais com os gestores para identificar quaisquer preocupações, opiniões,
ou reservas que possam ter em relação aos acordos de FW. O objetivo geral é que o funcionário obtenha uma compreensão tão detalhada quanto possível de como a empresa vê o FW e a sua abordagem aos pedidos de FW.
Substância
Este é um ponto crucial que muitos funcionários podem inadvertidamente errar. Ao fazer uma solicitação de FW, os funcionários podem naturalmente ficar inclinados a se concentrar e explicar detalhadamente como o FW beneficiará o funcionário. No entanto, os FW Grounds não têm absolutamente nada a
fazer com os benefícios dos funcionários. Portanto, ao recusar uma solicitação de FW, uma empresa é legalmente obrigada apenas a considerar os Fundamentos de FW declarados. Para obter uma melhor probabilidade de sucesso, os funcionários devem procurar visualizar estrategicamente a solicitação de FW a partir de
a perspectiva da empresa. Se se tratar de uma negociação, o funcionário deve perguntar-se como abordar e remover as objeções ou preocupações da outra parte.
Portanto, os funcionários devem ter como objetivo abordar principalmente os Fundamentos do FW com maior profundidade, em vez de se concentrarem apenas nos benefícios dos funcionários. Por exemplo, para identificar e quantificar potenciais custos adicionais e ver como o peso de tais custos pode ser aliviado.
Ou para identificar qualquer potencial impacto prejudicial na qualidade ou no desempenho e explicar como esse impacto poderia ser mitigado. Ou para identificar antecipadamente se o pessoal existente pode estar aberto a horários de trabalho reorganizados. Ao focar em abordar os fundamentos do FW,
os funcionários podem tentar refutar antecipadamente possíveis objeções ao FW.
Discriminação
No que diz respeito ao tratamento de solicitações de FW (e qualquer informação que o funcionário divulgue), as empresas
não deve (ou seja, constitui LR) discriminar ilegalmente um funcionário em relação a qualquer 'características protegidas' no âmbito da AE 2010 (ou seja, idade, deficiência, mudança de género, casamento e parceria civil, gravidez e maternidade,
raça, religião ou crença, sexo, orientação sexual) (Código FW, para. [10]). Esta é uma consideração importante que os funcionários devem ter em mente. Por exemplo, em Senhora
A Thompson x Scancrown Ltd T/a Manors (ET/2205199/2019), um Tribunal do Trabalho (ET) decidiu que a recusa do pedido de FW de um funcionário para modificar o horário de trabalho para acomodar as responsabilidades de cuidados infantis equivalia a
discriminação sexual indireta. A Sra. Thompson apenas pediu ao seu empregador que terminasse às 5h em vez das 6h (para que ela pudesse pegar o filho na creche a tempo), mas o empregador recusou.
Estrutura
Os funcionários devem procurar saber antecipadamente a duração do FWCM (por exemplo, 30, 45, 60, 90 minutos) e criar uma estrutura de reunião mutuamente acordada. Isso permitirá que os funcionários planejem as discussões com antecedência e estimem quanto tempo terão
para discutir os pontos que desejam levantar. Deve também ajudar a empresa e o trabalhador a identificar as principais questões a serem discutidas durante o FWCM e a avaliar se a duração atribuída será adequada. Uma estrutura de reunião mutuamente acordada demonstra
razoabilidade. Se a empresa abandona completamente a estrutura de reuniões no FWCM, isso evidencia um desvio do requisito de razoabilidade.
Acompanhamento
Embora não haja nenhum direito legal de ser acompanhado aos FWCMs, a Acas recomenda como GP permitir que os funcionários sejam acompanhados aos FWCMs (Código FW, Prefácio; parágrafo [31]). Os funcionários são aconselhados a solicitar serem acompanhados (por exemplo, por um colega de trabalho ou sindicato
representante) (Código FW, parágrafos [31]-[32]). Isto é benéfico para o funcionário, pois o acompanhante poderá ajudá-lo no FWCM (por exemplo, fazendo anotações contemporâneas), bem como fornecer insights e uma opinião sobre como foi a reunião.
(os funcionários podem estar nervosos ou concentrados apenas em suas próprias tarefas).
Período de teste
Acas observa que “pode ser útil discutir se um período experimental pode ser apropriado para avaliar a viabilidade de um acordo” (Código FW, para. [17]). Na verdade, eu iria um passo além e sugeriria aos funcionários que esse poderia ser o caminho preferido
para o empregador. Uma decisão final (e formal) sobre uma solicitação de FW é vinculativa para a empresa e é de natureza binária – necessita de uma resposta “Sim/Não” baseada em uma clara falta de inteligência acionável.
Um período experimental, no entanto, proporciona à empresa e ao empregado uma forma de avaliar a viabilidade real do acordo FW antes de qualquer decisão final ser tomada. Permitiria que ambos os lados identificassem o que funciona e o que não funciona e fizessem quaisquer alterações
ao arranjo FW que pode ser necessário. É mais provável que uma abordagem de período experimental facilite um resultado “ganha/ganha”.
Soluções alternativas
Acas afirma que se o pedido original do FW não puder ser aceito na íntegra, as partes
rede de apoio social (ou seja, representa o GP) discutir se será possível garantir alguns dos benefícios contidos na solicitação FW original (Código FW, parágrafo [17]). Por exemplo, modificando a solicitação de FW original ou concordando com quaisquer opções alternativas de FW (FW
Código, par. [17]). Os funcionários seriam aconselhados a identificar e avaliar antecipadamente o FWCM se estariam dispostos a aceitar quaisquer soluções alternativas. Esta abordagem prepararia então o funcionário para tais discussões e evitaria alguma forma
of ad hoc sessão de brainstorming que teria que ocorrer durante o FWCM, o que levaria tempo.
APELOS
Funcionários fazem não têm um direito legal de recurso relativamente a um pedido FW (Código FW, para. [25]). No entanto, Acas afirma que permitir que um funcionário apele constitui GP (Código FW, para. [25]). Portanto, os funcionários têm
dois principais opções para recorrer de uma solicitação de FW que foi rejeitada:
- siga a empresa interno procedimentos de recurso; e/ou
- reclamar com um ET.
Procedimentos de recurso interno da empresa
A decisão da empresa de rejeitar o pedido FW deve explicar como um funcionário pode recorrer e o prazo para apresentar qualquer recurso (Código FW, parágrafo [25]). Os funcionários devem informar a empresa por escrito sobre os motivos do seu recurso (Código FW, parágrafo [26]), por exemplo
Porque:
- há novas informações que desejam que sejam consideradas pela empresa;
- eles acreditam que a empresa não atendeu à solicitação de FW de maneira razoável;
- consideram que o procedimento de pedido de FW não era razoável;
- houve falha na aplicação dos requisitos legais ao abrigo do ERA 1996, EA 2010 ou do FWR 2014;
- houve falha na aplicação de pontos da política de FW da empresa; ou
- houve não aplicação dos pontos previstos no Código FW.
Reclame com um ET
Os funcionários não podem reclamar (recorrer) a um ET simplesmente porque a empresa recusou o pedido de FW. O funcionário deve apresentar motivos para fazer uma reclamação. Portanto, um funcionário pode apresentar reclamação a um ET se:
- a empresa não cumpriu QUALQUER requisito de solicitação de FW (ou seja, maneira razoável, consulta prévia, notificação, recusa por motivos de FW, período de decisão);
- a decisão da empresa de rejeitar o pedido FW foi baseada em fatos incorretos;
- a notificação da empresa de que a solicitação do FW foi 'retirado'foi dado em circunstâncias que não satisfizeram os requisitos de retirada declarados; ou
- a empresa demitiu o funcionário ou sujeitou-o a prejuízos (por exemplo, tratou-o mal) por causa de sua solicitação FW (ERA 1996, ss. 80H(1)(a)-(c); Código FW, para. [38 ]).
Os funcionários são obrigados a reclamar ao ET dentro de 3 meses da Data de Aplicação (ERA 1996, s. 80H(5)(a)). Em casos excepcionais, a ET pode concordar em ouvir uma reclamação apresentada desatualizada se a ET estiver convencida de que tal não era razoavelmente praticável
para que a reclamação seja apresentada dentro dos prazos 3-mês período (ERA 1996, p. 80H(5)(b)).
RESUMO
Fazer solicitações de FW em empresas de criptografia e FinTech pode ser um desafio. Isto ocorre porque a maioria destas são empresas de menor dimensão, operam de formas e culturas muito diferentes de outros tipos de empresas e muitas vezes não dispõem de recursos humanos extensos.
(HR) ou departamentos jurídicos. Em algumas empresas, tais pedidos podem ser aprovados rápida e facilmente, enquanto outras empresas podem apresentar um certo grau de resistência cultural aos acordos de FW. Espera-se que este guia preliminar para solicitações de FW para
funcionários de empresas de criptografia e FinTech podem ajudá-los a entender melhor o que se espera da nova estrutura operacional de solicitação de FW.
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