우리 대부분은 직장에서 배제되는 것을 원하지 않습니다. 특히 우리가 혁신하고, 협력하고, 역할에 의미 있는 영향을 미치려고 노력하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 동료들과 연결하고, 주요 회의에 초대받고, 회사의 중요한 임원들과 대면하는 것은 모두 조직에서 학습하고 성장하는 데 필수적인 요소입니다. 그러나 시스템적 배제는 사이버 보안 업계의 많은 사람들에게 골치 아픈 현실입니다.
IANS 연구 교수진이자 CISO/Rose CISO 그룹의 창립자인 Olivia Rose는 17년차 CISO이자 업계 베테랑입니다. 그녀는 경력 전반에 걸쳐 성별에 따른 배제 관행을 경험했습니다.
“저는 간섭이 여성에 대한 가정에 뿌리를 두고 있다고 생각합니다.”라고 Rose는 말합니다. “제가 몇 년 전 결혼하고 사이버 보안 컨설팅을 하고 있을 때, 한 리더가 제가 결혼식을 계획할 것이 분명하므로 몇 달 동안 업무량을 가볍게 하라고 매니저에게 말했습니다. 나는 아이가 있기 때문에 해피아워나 회사 여행에 초대받지 않았는데 누가 그것을 지켜보겠습니까? 의도적이든 아니든 여성과 우리가 수행하는 다양한 역할에 대해 가정하는 것은 우리가 동등하게 간주되기 위해 극복해야 할 또 다른 장애물일 뿐이라는 상자에 빠지게 만듭니다.”
WiCyS(Women in CyberSecurity)의 연구에 따르면 여성은 직속 관리자 및 동료로부터 배제될 가능성이 5배 더 높습니다.2023년 사이버 보안 보고서의 포함 상태 벤치마크.” 그러나 배제는 성별에만 국한되지 않습니다. 장애 및 교차적 정체성을 가진 개인은 성별과 관련된 수준과 비슷하거나 심지어 이를 초과하는 직장 배제 수준을 경험하며, 이는 다양한 서로 다른 정체성 특성의 복합적인 영향을 강조합니다.
미세 공격은 미묘합니다
단지 방에서 쫓겨나는 것만이 아닙니다. 무례한 행동, 성적으로 부적절한 접근, 기술과 경험에 대한 감사의 부족 등을 받는 입장에 있는 것 또한 직장에서 발전하는 것을 어렵게 만들 수 있습니다. 이러한 종류의 미세한 공격은 파악하기 어렵다고 Rose는 말합니다.
“저는 개인적으로 미세한 공격성이 여성의 경력에 침묵의 살인자인지를 이해하는 데 연구가 큰 도움이 될 수 있다고 믿지 않습니다.”라고 그녀는 말합니다. "저는 이러한 미세한 공격이 너무 사소하고 하찮기 때문에 여성들이 HR에 신고할 수 없다고 말할 때 경험을 바탕으로 말합니다."
Rose는 그녀가 말할 때마다 그의 콧구멍으로 공기를 날카롭게 불어넣어 회의 중에 정기적으로 그녀를 약화시키려고 시도했던 기업 리더를 회상합니다.
“그 자체로는 아무 의미가 없습니다.”라고 Rose는 말합니다. “[그러나] 이 개인이 저를 복사하는 것을 '잊고' 이메일을 보내고, 요청한 정보를 팀에 제공하지 않는 방식으로 저를 그림에서 잘라내려고 하는 여러 사례에 추가하면 퍼즐이 시작되기 시작합니다. 함께. 그런데 이를 관리자나 HR에게 어떻게 설명해야 할까요?”
Rose는 함께 일하는 관리자들에게 직원들이 말하는 것을 진지하게 받아들이고 보고된 모든 차별 및 배제 사례를 기록하여 문제 행동 패턴에 대한 더 큰 그림을 형성하라고 조언합니다.
발생하는 공간의 압력
신원 보안 회사인 Opal Security의 설립자이자 CEO인 Umaimah Khan은 사이버 보안이 다른 기술 분야보다 더 비대칭적이라고 말합니다. 그 이유는 주로 경영진을 대상으로 하는 제품 개발 프로세스와 판매 중심 문화에 중점을 두기 때문입니다. 이러한 고위험 및 고압 환경은 편견을 증폭시키고 변화에 저항한다고 Opal을 설립하기 전에 학계 및 연구소에서 근무한 Khan은 말합니다.
여성은 또한 자신의 역할에 대해 비즈니스에 정통하고 기술적으로 능숙해야 한다는 압력을 받고 있으며, 자기 주장이 공격적인 것으로 오해될 수 있습니다. Khan은 이러한 이분법으로 인해 많은 사람들이 사이버 보안 분야에 진출하거나 머무르는 것을 방해할 수 있다고 말하면서 "그들은 고통과 좌절을 겪고 다른 사람의 판단을 받는 것을 원하지 않는다"고 지적합니다.
Khan은 Opal에서 다양한 팀을 구성하기 위해 노력하고 있습니다. 그러나 최상의 상황에서도 그녀는 탄력성이 여성이 성장하는 데 필수적인 특성이라고 생각합니다. 여성들은 반복적으로 자신을 증명해야 하며 피부가 두꺼워져야 한다고 그녀는 말합니다.
Khan은 “두 배 더 좋아져야 한다는 것이 진실이라고 생각합니다.”라고 덧붙입니다. “초창기에는 그 방에서 자신을 증명해야 했습니다. 당신은 항상 100% 옳아야 한다는 느낌을 갖고 있습니다.”
포용성을 변화시키고 향상시키는 단계
배제는 보상 부족, 승진 탈락 등 경력 문제와 복잡하게 얽혀 있습니다. Obsidian Security의 수석 영업 엔지니어인 Larci Robertson은 이러한 문제를 해결하려면 동료 및 경영진 모두와 명확하게 소통해야 한다고 말합니다. 성과를 문서화하고 성공을 입증할 수 있는 측정 기준을 마련하라고 그녀는 제안합니다.
로버트슨은 “동료들과 급여에 대해 이야기해 보세요”라고 말합니다. “경영진의 승진과 임금 인상을 위한 명확한 경로를 확보하세요. 기대와 진로를 명확하게 전달하면 '나는 왜 다른 사람보다 승진하지 못했지?'라는 문제를 해결하게 될 것입니다.”
마지막으로, 당신을 올바른 길로 안내하고 당신이 마땅히 받아야 할 칭찬을 받을 수 있도록 도와줄 수 있는 내부 멘토를 찾으세요.
“옹호자 없이 배우고 성장하는 것은 매우 어렵습니다.”라고 Robertson은 말합니다.
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- 출처: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity
