過去 10 年間にわたり、時代遅れの年次パフォーマンス レビュー モデルから、新しい柔軟な代替手段、つまり継続的または機敏なパフォーマンス管理への移行が行われてきました。  

この新しいアプローチは、年次レビューの形式的かつ厳密性を、形式的ではない四半期ごと、さらには月ごとの定期的なチェックインに置き換え、より迅速なフィードバック ループを提供し、複数のソースからのフィードバックを照合して、より多くの情報を提供することを目指しています。
個人のパフォーマンスを総合的かつ正確にレビューします。  

そして、アジャイルなパフォーマンス管理の成功を従業員側と雇用主側の両方から証明した研究が複数あり、ある研究では次のことがわかりました。

従業員の74％ フィードバックをより頻繁に受け取ることで、パフォーマンスが向上すると信じています。  

​,war4 つの主要な柱  

Quant では、継続的なパフォーマンス管理の 4 つの基本原則、つまりアジャイルな目標、リアルタイムのフィードバック、有意義なコーチングの会話、およびデータ主導の意思決定に従って業務を行っています。  

アジャイル目標は、より柔軟で結果を重視した目標設定方法です。純粋に成果に焦点を当てた目標ではなく、組織の目標とより広範な企業のビジョンとの整合性を確保します。協力的なチェックインミーティングを通じて目標を設定します
そして定期的に見直します。  

フィードバックはパフォーマンス管理に不可欠な部分です。年次フィードバックからより定期的なフィードバックに移行することで、従業員は自分の長所、短所、改善の余地がある領域をリアルタイムで理解できるようになります。これにより、ユーザーは応答できるようになります
これらの変化をより効率的に反映し、開発フィードバック文化の構築に役立ちます。  

有意義なコーチング会話は、従業員の進歩、生産性、目標についての実用的な洞察を提供することに重点を置いています。    

データドリブンな意思決定は、データをリアルタイムで照合できるため、組織にいくつかのメリットをもたらします。これにより、従業員のパフォーマンスを追跡し、意思決定、フィードバック、チームの目標調整に関する情報を得ることができます。   

新しい考え方  

アジャイルなパフォーマンス管理には多くの重要な利点があります。まず、より高い ROI が得られます。実際、研究によると、

アジャイル手法を使用している企業の 50% が財務実績の上位 XNUMX 分の XNUMX に含まれています、従来の方法を使用している企業の 24% と比較して。   

同様に、パフォーマンスとエンゲージメントの向上にも役立ちます。頻繁なフィードバックはパフォーマンスを向上させることが証明されています。

39％まで。  

また、協力的な作業環境を育むことで収益性もサポートします。このアプローチは、年次業績評価からの移行を支持する従業員にも好評です。   

アジャイルなパフォーマンス管理は、1 対 1 レベルとチーム レベルの両方でメリットをもたらします。個人の場合は、従業員が懸念事項や障害を提起できるようにするための頻繁なチェックインを確立することで、日々のパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。チームメンバー
また、パフォーマンスを継続的に向上させるためにマネージャーから指示を受けることもできます。  

チームにとっては、リーダーがチームの能力を明確に把握できるようになり、ビジネスの優先順位の進化に合わせて方向転換する能力がサポートされます。これは、より協力的な職場を促進し、チームメンバーがより信頼できるパフォーマンスを発揮できるようサポートします。
その結果、チーム全体に利益がもたらされます。   

我々のアプローチ 

Quant では、アジャイル作業の多くの利点を理解しており、会社設立以来、この哲学を積極的に実践してきました。私たちは次の重要な原則に従います。  

• このアプローチは、組織文化への総合的な統合とサポートを確保するという当社の中核的価値観に基づいて開発されました。  
• フィードバックは次の 1 対 1 のフィードバックを待つのではなく、その場で与えられます。  
• チェックインによるアクション ポイントが取得され、フォローアップされます  
• 目標は協力して設定され、プロジェクトの目標と進化するビジネス要件に合わせて設定されます  
• 進捗状況と課題をリアルタイムで把握   
• チェックインやフィードバックを定期的に行っていないユーザーにはリマインダーが自動的に送信されます   
• 「強制」評価による正式なパフォーマンス評価は使用されず、システムの導入レベルが定期的に見直されます。   
• e-システム自体は主に、リーダーやチームメンバーが個人の目標、パフォーマンス、自己啓発について話し合うためのより集中した時間を確保できるという主な目標をサポートするツールとして使用されます。  

パフォーマンス管理の次のステップは何でしょうか?  

アジャイルなパフォーマンス管理モデルへの移行は、人材戦略全体に大きな影響を与える可能性がありますが、それには組織全体のサポートが必要です。  

透明性と説明責任を促進する文化を育むことは、アジャイルなパフォーマンス管理がビジネスに確実に機能するようにするための重要なステップです。パフォーマンスが優先されると、組織は従業員が潜在能力を最大限に発揮できるようになります。   

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