La maggior parte di noi non vuole essere esclusa dal lavoro, soprattutto se stiamo cercando di innovare, collaborare e avere un impatto significativo nel nostro ruolo. Stabilire contatti con i colleghi, assicurarsi di essere invitati a riunioni chiave e incontrare faccia a faccia con importanti dirigenti dell'azienda sono tutti elementi essenziali per l'apprendimento e la crescita in un'organizzazione. Ma l’esclusione sistemica è una realtà preoccupante per molti nel settore della sicurezza informatica.

Olivia Rose, membro della facoltà di ricerca IANS e CISO/fondatrice di Rose CISO Group, è una CISO da 17 anni e una veterana del settore. Ha sperimentato pratiche di esclusione basate sul suo genere nel corso della sua carriera.

"Credo che l'interferenza sia radicata nel fare supposizioni sulle donne", dice Rose. “Quando mi sono sposato anni fa e lavoravo come consulente sulla sicurezza informatica, un leader ha detto al mio manager di mantenere il mio carico di lavoro leggero per alcuni mesi poiché avrei sicuramente organizzato il mio matrimonio. Non sono stato invitato agli happy hour e ai viaggi aziendali perché ho dei bambini e chi li guarderebbe? Che sia intenzionale o meno, fare supposizioni sulle donne e sui vari ruoli che ricopriamo ci mette in una scatola in cui è solo un altro ostacolo che dobbiamo superare per essere considerati allo stesso modo.

Secondo Women in CyberSecurity (WiCyS) “le donne hanno cinque volte più probabilità di denunciare l’esclusione da manager diretti e colleghi”.Benchmark sullo stato dell'inclusione nel rapporto sulla sicurezza informatica 2023.” Ma l’esclusione non si limita solo al genere. Gli individui con disabilità e identità intersezionali sperimentano livelli di esclusione sul posto di lavoro paragonabili, o addirittura superiori, a quelli legati al genere, sottolineando l’impatto combinato di molteplici tratti identitari diversi.

Le microaggressioni sono subdole

Non si tratta solo di essere lasciati fuori dalla stanza. Essere vittima di comportamenti irrispettosi, avance sessualmente inappropriate e mancanza di apprezzamento per le competenze e l'esperienza può anche rendere difficile l'avanzamento sul posto di lavoro. Questo tipo di microaggressioni sono difficili da definire, dice Rose.

"Personalmente non credo che la ricerca possa aiutare molto quando si tratta di comprendere le microaggressioni e come esse siano il killer silenzioso della carriera delle donne", afferma. "Parlo per esperienza quando dico che queste microaggressioni sono così lievi e umili che le donne non possono rivolgersi alle risorse umane per denunciarle."

Rose ricorda un leader aziendale che, a un certo punto della sua carriera, tentava regolarmente di indebolirla durante le riunioni soffiando bruscamente l'aria dalle narici ogni volta che lei parlava.

"Di per sé, questo non significa nulla", dice Rose. "[Ma] aggiungiamolo ai molteplici casi in cui ho visto questa persona cercare di tagliarmi fuori dal quadro, inviando e-mail 'dimenticandosi' di copiarmi e non fornendo le informazioni richieste al mio team, e il puzzle inizia a venire fuori." insieme. Ma come puoi iniziare a spiegarlo al tuo manager o alle risorse umane?"

Rose consiglia ai manager con cui lavora di prendere sul serio ciò che dicono i dipendenti e di annotare ogni caso di discriminazione ed esclusione segnalato per formare un quadro più ampio di un modello di comportamento problematico.

Pressione nella stanza in cui si verifica

Umaimah Khan, fondatore e amministratore delegato della società di sicurezza dell’identità Opal Security, afferma che la sicurezza informatica è più asimmetrica rispetto ad altri settori tecnologici, in gran parte a causa dell’enfasi sui processi di sviluppo prodotto e sulla cultura orientata alle vendite, che spesso prende di mira i dirigenti. Questo ambiente ad alto rischio e ad alta pressione amplifica i pregiudizi ed è resistente al cambiamento, afferma Khan, il cui background è nel mondo accademico e nei laboratori di ricerca prima di fondare Opal.

Le donne sono anche sotto pressione affinché siano sia esperte negli affari che tecnicamente abili nei loro ruoli, e l’assertività può essere interpretata erroneamente come aggressività. Questa dicotomia può dissuadere molti dall’entrare o dal rimanere nel campo della sicurezza informatica, afferma Khan, sottolineando che “non sono disposti a sopportare il dolore e la frustrazione e a dover essere ripensati”.

Da parte sua, Khan si impegna a costruire un team diversificato in Opal. Ma anche nelle circostanze migliori, ritiene che la resilienza sia un attributo essenziale affinché le donne possano prosperare. Le donne spesso hanno bisogno di mettersi alla prova ripetutamente e devono sviluppare una pelle dura, dice.

"Penso che sia vero dover essere due volte più bravi", aggiunge Khan. “Mi sono ritrovato nei miei primi giorni a dover mettermi alla prova in quelle stanze. Hai la sensazione che [tu] debba avere ragione il 100% delle volte."

Passi per cambiare e migliorare l’inclusione

L’esclusione è strettamente intrecciata con le questioni relative alla carriera, come la retribuzione inadeguata e l’essere ignorati per le promozioni. Per combattere questi problemi è necessario comunicare chiaramente sia con i colleghi che con il management, afferma Larci Robertson, ingegnere vendite senior presso Obsidian Security. Documentare i risultati e disporre di parametri per dimostrare il successo, suggerisce.

"Parla della retribuzione con i tuoi colleghi", afferma Robertson. “Avere un percorso chiaro verso promozioni e aumenti per le persone del management. Le aspettative e un percorso chiaramente comunicato si prenderanno cura della domanda: "Perché non sono stato promosso rispetto a qualcun altro?"

Infine, trova un mentore interno che possa aiutarti a guidarti lungo la strada giusta e ottenere i complimenti che meriti.

"È molto difficile imparare e crescere senza un sostenitore", afferma Robertson.

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• Fonte: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity