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हेल्ड बैक: साइबर सुरक्षा में बहिष्करण कैसा दिखता है

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हममें से अधिकांश लोग काम से बाहर नहीं रहना चाहते हैं - खासकर यदि हम अपनी भूमिका में कुछ नया करने, सहयोग करने और सार्थक प्रभाव डालने की कोशिश कर रहे हैं। सहकर्मियों के साथ संबंध बनाना, यह सुनिश्चित करना कि आपको प्रमुख बैठकों में आमंत्रित किया जाए, और कंपनी में महत्वपूर्ण अधिकारियों के साथ आमने-सामने का समय मिलना किसी संगठन में सीखने और बढ़ने के लिए आवश्यक तत्व हैं। लेकिन साइबर सुरक्षा उद्योग में कई लोगों के लिए प्रणालीगत बहिष्कार एक परेशान करने वाली वास्तविकता है।

ओलिविया रोज़, आईएएनएस अनुसंधान संकाय सदस्य और सीआईएसओ/रोज़ सीआईएसओ समूह के संस्थापक, 17 साल से सीआईएसओ और उद्योग के अनुभवी हैं। उसने अपने पूरे करियर में लिंग के आधार पर बहिष्करणीय प्रथाओं का अनुभव किया है।

रोज़ कहती हैं, "मेरा मानना ​​है कि हस्तक्षेप महिलाओं के बारे में धारणाएँ बनाने में निहित है।" “जब मेरी शादी वर्षों पहले हुई थी और मैं साइबर सुरक्षा परामर्श में था, तो एक नेता ने मेरे प्रबंधक से कहा कि कुछ महीनों के लिए मेरे कार्यभार को हल्का रखें क्योंकि मैं निश्चित रूप से अपनी शादी की योजना बना रहा हूँ। मुझे हैप्पी आवर्स और कंपनी ट्रिप पर आमंत्रित नहीं किया गया क्योंकि मेरे बच्चे हैं और उन्हें कौन देखेगा? चाहे यह जानबूझकर किया गया हो या नहीं, महिलाओं और हमारे द्वारा निभाई जाने वाली विभिन्न भूमिकाओं के बारे में धारणाएँ बनाना हमें एक ऐसे दायरे में डाल देता है जहाँ समान रूप से सम्मान पाने के लिए हमें एक और बाधा से पार पाना होगा।

वुमेन इन साइबरसिक्योरिटी (WiCyS) के अनुसार, महिलाओं द्वारा प्रत्यक्ष प्रबंधकों और साथियों द्वारा बहिष्कार की रिपोर्ट करने की संभावना पांच गुना अधिक है।2023 साइबर सुरक्षा रिपोर्ट में समावेशन बेंचमार्क की स्थिति।” लेकिन बहिष्कार सिर्फ लिंग तक ही सीमित नहीं है। विकलांग और अंतर्संबंधीय पहचान वाले व्यक्तियों को कार्यस्थल बहिष्कार के स्तर का अनुभव होता है, जो कि लिंग से संबंधित है, या उससे भी अधिक है, जो कई अलग-अलग पहचान लक्षणों के मिश्रित प्रभाव पर जोर देता है।

सूक्ष्म आक्रामकताएँ सूक्ष्म हैं

यह सिर्फ कमरे से बाहर छोड़े जाने के बारे में नहीं है। अपमानजनक व्यवहार, यौन रूप से अनुचित प्रगति, और कौशल और अनुभव के लिए सराहना की कमी के कारण भी कार्यस्थल में आगे बढ़ना मुश्किल हो सकता है। रोज़ का कहना है कि इस प्रकार की सूक्ष्म आक्रामकता को पहचानना मुश्किल है।

वह कहती हैं, ''मैं व्यक्तिगत रूप से यह नहीं मानती कि जब सूक्ष्म आक्रामकता को समझने की बात आती है और वे कैसे महिलाओं के करियर के लिए मूक हत्यारे हैं, तो अनुसंधान बहुत मदद कर सकता है।'' "जब मैं कहता हूं कि ये सूक्ष्म आक्रामकताएं इतनी मामूली और नीच हैं कि महिलाएं उन्हें रिपोर्ट करने के लिए एचआर के पास नहीं जा सकती हैं, तो मैं अनुभव से बोलता हूं।"

रोज़ को अपने करियर में एक समय एक कॉर्पोरेट नेता याद आया, जो बैठकों के दौरान नियमित रूप से जब भी वह बोलती थी तो अपने नाक से हवा निकालकर उसे कमजोर करने का प्रयास करता था।

रोज़ कहते हैं, "अपने आप में, इसका कोई मतलब नहीं है।" "[लेकिन] इसे कई उदाहरणों में जोड़ें जहां मैंने देखा था कि यह व्यक्ति मुझे कॉपी करने के लिए 'भूल' ईमेल भेजकर, और मेरी टीम को अनुरोधित जानकारी प्रदान नहीं करके मुझे तस्वीर से बाहर करने की कोशिश कर रहा था, और पहेली सामने आने लगती है एक साथ। हालाँकि, आप इसे अपने मैनेजर या एचआर को कैसे समझाना शुरू करते हैं?

रोज़ अपने साथ काम करने वाले प्रबंधकों को सलाह देती है कि कर्मचारी जो कहते हैं उसे गंभीरता से लें और समस्याग्रस्त व्यवहार के पैटर्न की एक बड़ी तस्वीर बनाने के लिए रिपोर्ट किए गए भेदभाव और बहिष्कार के हर उदाहरण को लिखें।

उस कमरे में दबाव जहां यह होता है

पहचान सुरक्षा कंपनी ओपल सिक्योरिटी के संस्थापक और सीईओ उमैमा खान का कहना है कि साइबर सुरक्षा अन्य तकनीकी क्षेत्रों की तुलना में अधिक विषम है, जिसका मुख्य कारण उत्पाद विकास प्रक्रियाओं और बिक्री-संचालित संस्कृति पर जोर है, जो अक्सर अधिकारियों को लक्षित करती है। खान कहते हैं, यह उच्च जोखिम और उच्च दबाव वाला वातावरण पूर्वाग्रहों को बढ़ाता है और परिवर्तन के प्रति प्रतिरोधी है, जिनकी पृष्ठभूमि ओपल की स्थापना से पहले शिक्षा और अनुसंधान प्रयोगशालाओं में है।

महिलाओं पर व्यवसाय-समझदार और अपनी भूमिकाओं में तकनीकी रूप से कुशल होने का भी दबाव होता है, और मुखरता को आक्रामकता के रूप में गलत समझा जा सकता है। खान कहते हैं, यह द्वंद्व कई लोगों को साइबर सुरक्षा क्षेत्र में प्रवेश करने या बने रहने से रोक सकता है, यह देखते हुए कि "वे दर्द और हताशा से गुजरने और दूसरे अनुमान लगाए जाने के इच्छुक नहीं हैं।"

अपनी ओर से, खान ओपल में एक विविध टीम बनाने का प्रयास करती हैं। लेकिन सबसे अच्छी परिस्थितियों में भी, वह सोचती है कि महिलाओं के आगे बढ़ने के लिए लचीलापन एक आवश्यक गुण है। वह कहती हैं, महिलाओं को अक्सर खुद को बार-बार साबित करने की जरूरत होती है और मोटी त्वचा विकसित करनी होती है।

खान कहते हैं, "मुझे लगता है कि दोगुना अच्छा होने में सच्चाई है।" “मैंने पाया कि शुरुआती दिनों में मुझे उन कमरों में खुद को साबित करना पड़ा। आपको यह महसूस होता है कि [आपको] 100% समय सही रहना होगा।''

समावेशन में बदलाव और सुधार के लिए कदम

बहिष्करण जटिल रूप से कैरियर के मुद्दों से जुड़ा हुआ है, जैसे अपर्याप्त मुआवजा और पदोन्नति के लिए पारित किया जाना। ओब्सीडियन सिक्योरिटी के एक वरिष्ठ बिक्री इंजीनियर लारसी रॉबर्टसन कहते हैं, इन मुद्दों से निपटने के लिए साथियों और प्रबंधन दोनों के साथ स्पष्ट रूप से संवाद करने की आवश्यकता है। वह सुझाव देती हैं कि उपलब्धियों का दस्तावेजीकरण करें और सफलता प्रदर्शित करने के लिए मेट्रिक्स रखें।

रॉबर्टसन कहते हैं, "अपने साथियों के साथ वेतन के बारे में बात करें।" “प्रबंधन के लोगों के लिए पदोन्नति और वेतन वृद्धि का एक स्पष्ट रास्ता रखें। उम्मीदें और स्पष्ट रूप से संप्रेषित मार्ग इस बात का ध्यान रखेगा, 'मुझे किसी और से ऊपर पदोन्नत क्यों नहीं किया गया?''

अंत में, एक आंतरिक गुरु की तलाश करें जो आपको सही रास्ते पर ले जाने में मदद कर सके और वह प्रशंसा प्राप्त कर सके जिसके आप हकदार हैं।

रॉबर्टसन कहते हैं, "किसी वकील के बिना सीखना और बढ़ना बहुत कठिन है।"

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