Enamik meist ei taha olla tööl tõrjutud – eriti kui püüame uuendusi teha, koostööd teha ja oma rollis sisuliselt mõjutada. Kolleegidega sidemete loomine, olulistele koosolekutele kutsumise tagamine ja ettevõtte oluliste juhtidega suhtlemine on kõik organisatsioonis õppimise ja kasvamise olulised elemendid. Kuid süsteemne tõrjutus on paljudele küberjulgeolekutööstuses murettekitav reaalsus.
Olivia Rose, IANS Researchi õppejõud ja CISO / Rose CISO Groupi asutaja, on 17-aastane CISO ja tööstuse veteran. Ta on kogenud oma soost tulenevaid tõrjuvaid tavasid kogu oma karjääri jooksul.
"Ma usun, et sekkumine tuleneb naiste kohta oletuste tegemisest," ütleb Rose. „Kui ma aastaid tagasi abiellusin ja küberturvalisuse nõustamisega tegelesin, käskis üks juht mu juhil paar kuud töökoormust väikesena hoida, sest ma plaanin kindlasti oma pulmi. Mind pole kutsutud õnnelikele tundidele ja firmareisidele, kuna mul on lapsed ja kes neid vaataks? Olenemata sellest, kas see on tahtlik või mitte, oletuste tegemine naiste ja erinevate rollide kohta, mida me mängime, paneb meid kasti, kus see on lihtsalt järjekordne takistus, mille peame ületama, et meid võrdselt käsitletaks.
Naiste küberturvalisuse (WiCyS) andmetel on naised viis korda tõenäolisemalt teatanud otseste juhtide ja eakaaslaste hulgast kõrvalejätmisest.2023. aasta küberturvalisuse aruande kaasamise seisukord.” Kuid väljajätmine ei piirdu ainult sooga. Puuetega ja ristuva identiteediga inimesed kogevad töökohalt tõrjutuse taset, mis on võrreldav või isegi suurem kui sooga seonduv, rõhutades mitme erineva identiteeditunnuse kompleksset mõju.
Mikroagressioonid on peened
See ei tähenda ainult ruumist väljajätmist. Lugupidamatu käitumise, seksuaalselt sobimatute edusammude ning oskuste ja kogemuste mittehindamise ohvriks langemine võib samuti raskendada töökohal edasijõudmist. Rose ütleb, et selliseid mikroagressioone on raske kindlaks teha.
"Ma isiklikult ei usu, et uuringud saaksid palju aidata, kui on vaja mõista mikroagressioone ja seda, kuidas need on naiste karjääri vaikivad tapjad," ütleb ta. "Ma räägin oma kogemusest, kui ütlen, et need mikroagressioonid on nii kerged ja alatud, et naised ei saa pöörduda personaliosakonna poole, et neist teatada."
Rose meenutab oma karjääri ühel hetkel ettevõtte juhti, kes üritas teda koosolekutel regulaarselt õõnestada, puhudes järsult õhku ninasõõrmetest välja, kui naine rääkis.
"Iseenesest ei tähenda see midagi," ütleb Rose. "[Aga] lisage see mitmele juhtumile, kus olin näinud, kuidas see isik üritas mind pildist välja lõigata, saates e-kirju, "unustades" mind kopeerida ega andnud minu meeskonnale nõutud teavet, ja mõistatus hakkab tulema. koos. Kuidas sa aga hakkad seda oma juhile või personalitöötajale selgitama?”
Rose soovitab juhtidel, kellega ta töötab, võtta töötajate öeldut tõsiselt ja panna kirja kõik teatatud diskrimineerimise ja tõrjumise juhtumid, et kujundada probleemsest käitumismustrist suurem pilt.
Rõhk ruumis, kus see juhtub
Identiteediturbefirma Opal Security asutaja ja tegevjuht Umaimah Khan ütleb, et küberturvalisus on teistest tehnoloogiasektoritest asümmeetrilisem, peamiselt seetõttu, et rõhuasetus on tootearendusprotsessidel ja müügipõhisel kultuuril, mille sihtmärgiks on sageli juhid. See kõrge riskiga ja kõrge rõhuga keskkond võimendab eelarvamusi ja on muutustele vastupidav, ütleb Khan, kelle taust on enne Opali asutamist akadeemilistes ringkondades ja uurimislaborites.
Samuti avaldatakse naistele survet, et nad oleksid oma rollides nii äriteadlikud kui ka tehniliselt osavad ning enesekehtestamist võib vääralt tõlgendada agressiivsusena. See dihhotoomia võib takistada paljusid küberjulgeoleku valdkonda sisenemast või sinna jäämast, märgib Khan, märkides, et "nad ei ole nõus valu ja frustratsiooni läbi elama ning neid tuleb ette arvata."
Khan püüab omalt poolt luua Opalis mitmekülgse meeskonna. Kuid isegi parimates tingimustes arvab ta, et vastupidavus on naiste õitsenguks hädavajalik omadus. Naised peavad end sageli korduvalt tõestama ja neil peab välja kujunema paks nahk, ütleb ta.
"Ma arvan, et peab olema kaks korda parem," lisab Khan. "Avastasin end oma esimestel päevadel, et pean end nendes ruumides tõestama. Sul on tunne, et [teil] peab 100% ajast õigus olema.
Kaasamise muutmise ja parandamise sammud
Väljatõrjumine on tihedalt läbi põimunud karjääriprobleemidega, nagu ebapiisav hüvitis ja edutamisest loobumine. Nende probleemidega võitlemine nõuab selget suhtlemist nii kolleegide kui ka juhtkonnaga, ütleb Larci Robertson, Obsidian Security vanemmüügiinsener. Ta soovitab dokumenteerida saavutusi ja omada mõõdikuid edu näitamiseks.
"Rääkige oma eakaaslastega palgast, " ütleb Robertson. „Oma juhtkonnast inimeste jaoks selge tee edutamise ja palgatõusuni. Ootused ja selgelt edastatud viis hoolitsevad selle eest, et "Miks mind ei edutatud kellegi teise ees?"
Lõpuks leidke sisemine mentor, kes aitab teid õigel teel juhtida ja teenida au, mida te väärite.
"Ilma advokaadita on väga raske õppida ja kasvada," ütleb Robertson.
- SEO-põhise sisu ja PR-levi. Võimenduge juba täna.
- PlatoData.Network Vertikaalne generatiivne Ai. Jõustage ennast. Juurdepääs siia.
- PlatoAiStream. Web3 luure. Täiustatud teadmised. Juurdepääs siia.
- PlatoESG. Süsinik, CleanTech, Energia, Keskkond päikeseenergia, Jäätmekäitluse. Juurdepääs siia.
- PlatoTervis. Biotehnoloogia ja kliiniliste uuringute luureandmed. Juurdepääs siia.
- Allikas: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity
