La mayoría de nosotros no queremos ser excluidos en el trabajo, especialmente si intentamos innovar, colaborar y generar un impacto significativo en nuestro rol. Establecer conexiones con colegas, asegurarse de que lo inviten a reuniones clave y tener tiempo cara a cara con ejecutivos importantes de la empresa son elementos esenciales para aprender y crecer en una organización. Pero la exclusión sistémica es una realidad preocupante para muchos en la industria de la ciberseguridad.

Olivia Rose, miembro del cuerpo docente de IANS Research y CISO/fundadora de Rose CISO Group, es una CISO con 17 años de experiencia en la industria. Ha experimentado prácticas excluyentes por su género a lo largo de su carrera.

"Creo que la interferencia tiene su origen en hacer suposiciones sobre las mujeres", dice Rose. “Cuando me casé hace años y trabajaba en consultoría de ciberseguridad, un líder le dijo a mi gerente que mantuviera mi carga de trabajo liviana durante unos meses, ya que seguramente estaría planeando mi boda. No me han invitado a happy hours ni a viajes de empresa porque tengo hijos y ¿quién los cuidaría? Ya sea intencionalmente o no, hacer suposiciones sobre las mujeres y los diversos roles que desempeñamos nos coloca en una caja en la que es solo otro obstáculo que debemos superar para ser considerados por igual”.

Las mujeres tienen cinco veces más probabilidades de reportar exclusión de sus gerentes directos y pares, según Women in CyberSecurity (WiCyS) “Punto de referencia sobre el estado de inclusión de 2023 en el informe de ciberseguridad.” Pero la exclusión no se limita sólo al género. Las personas con discapacidades e identidades interseccionales experimentan niveles de exclusión laboral comparables o incluso superiores a los relacionados con el género, lo que enfatiza el impacto compuesto de múltiples rasgos de identidad diferentes.

Las microagresiones son sutiles

No se trata sólo de quedarse fuera de la sala. Ser receptor de comportamientos irrespetuosos, insinuaciones sexualmente inapropiadas y falta de aprecio por las habilidades y la experiencia también puede dificultar el avance en el lugar de trabajo. Este tipo de microagresiones son difíciles de precisar, afirma Rose.

"Personalmente, no creo que la investigación pueda ayudar mucho cuando se trata de comprender las microagresiones y cómo son el asesino silencioso de las carreras de las mujeres", dice. "Hablo por experiencia cuando digo que estas microagresiones son tan leves y serviles que las mujeres no pueden acudir a Recursos Humanos para denunciarlas".

Rose recuerda a un líder corporativo en un momento de su carrera que intentaba socavarla regularmente durante las reuniones expulsando bruscamente aire por la nariz cada vez que ella hablaba.

"Esto por sí solo no significa nada", dice Rose. “[Pero] agréguelo a los múltiples casos en los que vi a este individuo tratando de eliminarme de la imagen, enviando correos electrónicos 'olvidándose' de copiarme y sin proporcionar la información solicitada a mi equipo, y el rompecabezas comienza a surgir. juntos. ¿Cómo empiezas a explicarle esto a tu gerente o a RR.HH.?

Rose aconseja a los gerentes con los que trabaja que tomen en serio lo que dicen los empleados y anoten cada caso reportado de discriminación y exclusión para formar una imagen más amplia de un patrón de comportamiento problemático.

Presión en la habitación donde sucede

Umaimah Khan, fundador y director ejecutivo de la empresa de seguridad de identidad Opal Security, dice que la ciberseguridad es más asimétrica que otros sectores tecnológicos, en gran parte debido al énfasis en los procesos de desarrollo de productos y la cultura impulsada por las ventas, que a menudo apunta a los ejecutivos. Este entorno de alto riesgo y alta presión amplifica los sesgos y es resistente al cambio, dice Khan, quien tiene experiencia en el mundo académico y en laboratorios de investigación antes de fundar Opal.

También se presiona a las mujeres para que sean conocedoras de los negocios y técnicamente expertas en sus roles, y la asertividad puede malinterpretarse como agresividad. Esta dicotomía puede disuadir a muchos de entrar o permanecer en el campo de la ciberseguridad, dice Khan, señalando que "no están dispuestos a pasar por el dolor y la frustración y tener que ser cuestionados".

Por su parte, Khan se esfuerza por formar un equipo diverso en Opal. Pero incluso en las mejores circunstancias, cree que la resiliencia es un atributo esencial para que las mujeres prosperen. Las mujeres a menudo necesitan demostrar su valía repetidamente y deben desarrollar una piel dura, dice.

"Creo que hay algo de cierto en tener que ser el doble de bueno", añade Khan. “En mis primeros días me encontré teniendo que demostrar mi valía en esas salas. Tienes la sensación de que tienes que tener razón el 100% del tiempo”.

Pasos para cambiar y mejorar la inclusión

La exclusión está intrincadamente entrelazada con cuestiones profesionales, como una remuneración inadecuada y ser ignorado para ascensos. Para combatir estos problemas es necesario comunicarse claramente tanto con los pares como con la gerencia, dice Larci Robertson, ingeniero de ventas senior de Obsidian Security. Documente los logros y tenga métricas para demostrar el éxito, sugiere.

"Habla sobre salarios con tus compañeros", dice Robertson. “Tener un camino claro hacia ascensos y aumentos para las personas de la gerencia. Las expectativas y un camino claramente comunicado se encargarán de la pregunta: '¿Por qué no me ascendieron a mí y no a otra persona?'”

Finalmente, encuentre un mentor interno que pueda ayudarlo a guiarlo por el camino correcto y obtener las felicitaciones que se merece.

"Es muy difícil aprender y crecer sin un defensor", dice Robertson.

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• Fuente: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity