Die meisten von uns möchten bei der Arbeit nicht ausgeschlossen werden – insbesondere, wenn wir versuchen, in unserer Rolle innovativ zu sein, zusammenzuarbeiten und einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Kontakte zu Kollegen zu knüpfen, sicherzustellen, dass Sie zu wichtigen Besprechungen eingeladen werden, und persönliche Gespräche mit wichtigen Führungskräften im Unternehmen zu führen, sind alles wesentliche Elemente für das Lernen und Wachstum in einer Organisation. Doch systemischer Ausschluss ist für viele in der Cybersicherheitsbranche eine besorgniserregende Realität.

Olivia Rose, Mitglied der IANS Research-Fakultät und CISO/Gründerin der Rose CISO Group, ist eine 17-jährige CISO und Branchenveteranin. Im Laufe ihrer Karriere hat sie aufgrund ihres Geschlechts Ausgrenzungspraktiken erlebt.

„Ich glaube, die Einmischung beruht auf Annahmen über Frauen“, sagt Rose. „Als ich vor Jahren geheiratet habe und in der Cybersicherheitsberatung tätig war, sagte eine Führungskraft meinem Vorgesetzten, er solle mein Arbeitspensum ein paar Monate lang gering halten, da ich mit Sicherheit meine Hochzeit planen würde. Ich wurde nicht zu Happy Hours und Betriebsausflügen eingeladen, da ich Kinder habe und wer auf sie aufpassen würde? Ob beabsichtigt oder nicht: Annahmen über Frauen und die verschiedenen Rollen, die wir spielen, bringen uns in eine Situation, in der es nur eine weitere Hürde ist, die wir überwinden müssen, um als gleichberechtigt angesehen zu werden.“

Laut Women in CyberSecurity (WiCyS) ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen von direkten Vorgesetzten und Kollegen ausgeschlossen werden, fünfmal höher.2023 State of Inclusion Benchmark im Cybersecurity Report.“ Doch Ausgrenzung beschränkt sich nicht nur auf das Geschlecht. Menschen mit Behinderungen und intersektionalen Identitäten erleben ein Ausmaß an Ausgrenzung am Arbeitsplatz, das mit dem geschlechtsspezifischen Ausmaß vergleichbar ist oder dieses sogar übertrifft, was die verstärkten Auswirkungen mehrerer unterschiedlicher Identitätsmerkmale unterstreicht.

Mikroaggressionen sind subtil

Es geht nicht nur darum, aus dem Raum ausgeschlossen zu werden. Auch die Opfer von respektlosem Verhalten, sexuell unangemessenen Annäherungsversuchen und einem Mangel an Wertschätzung für Fähigkeiten und Erfahrungen können es schwierig machen, am Arbeitsplatz voranzukommen. Solche Mikroaggressionen seien schwer einzuordnen, sagt Rose.

„Ich persönlich glaube nicht, dass Forschung viel helfen kann, wenn es darum geht, Mikroaggressionen zu verstehen und herauszufinden, warum sie der stille Killer für die Karriere von Frauen sind“, sagt sie. „Ich spreche aus Erfahrung, wenn ich sage, dass diese Mikroaggressionen so geringfügig und geringfügig sind, dass Frauen nicht zur Personalabteilung gehen können, um sie zu melden.“

Rose erinnert sich an einen Unternehmensleiter an einem Punkt ihrer Karriere, der regelmäßig versuchte, sie bei Besprechungen zu untergraben, indem er ihr jedes Mal, wenn sie sprach, scharf Luft aus der Nase blies.

„Das bedeutet an sich noch nichts“, sagt Rose. „[Aber] wenn ich noch die vielen Fälle hinzufüge, in denen ich gesehen habe, wie diese Person versucht hat, mich aus der Bildfläche zu drängen, indem sie E-Mails verschickte, „vergaß“, mich zu kopieren, und meinem Team die angeforderten Informationen nicht zur Verfügung stellte, dann beginnt das Rätsel zu kommen zusammen. Aber wie erklären Sie das überhaupt Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung?“

Rose rät den Managern, mit denen sie zusammenarbeitet, die Aussagen der Mitarbeiter ernst zu nehmen und jeden gemeldeten Fall von Diskriminierung und Ausgrenzung aufzuschreiben, um ein umfassenderes Bild eines problematischen Verhaltensmusters zu erhalten.

Druck im Raum, wo er entsteht

Umaimah Khan, Gründerin und CEO des Identitätssicherheitsunternehmens Opal Security, sagt, Cybersicherheit sei asymmetrischer als in anderen Technologiesektoren, was vor allem auf die Betonung von Produktentwicklungsprozessen und einer vertriebsorientierten Kultur zurückzuführen sei, die häufig auf Führungskräfte abzielt. Dieses Umfeld mit hohem Risiko und hohem Druck verstärkt Vorurteile und ist resistent gegen Veränderungen, sagt Khan, der vor der Gründung von Opal in der Wissenschaft und in Forschungslabors tätig war.

Außerdem werden Frauen unter Druck gesetzt, in ihren Rollen sowohl geschäftlich als auch technisch versiert zu sein, und Durchsetzungsvermögen kann als Aggressivität missverstanden werden. Diese Dichotomie kann viele davon abhalten, in den Bereich der Cybersicherheit einzusteigen oder darin zu bleiben, sagt Khan und weist darauf hin, dass „sie nicht bereit sind, Schmerzen und Frustration zu ertragen und hinterfragt zu werden.“

Khan ihrerseits ist bestrebt, bei Opal ein vielfältiges Team aufzubauen. Aber selbst unter den besten Umständen ist ihrer Meinung nach Belastbarkeit eine wesentliche Eigenschaft für das Gedeihen von Frauen. Frauen müssten sich oft immer wieder beweisen und ein dickes Fell entwickeln, sagt sie.

„Ich denke, es ist wahr, dass man doppelt so gut sein muss“, fügt Khan hinzu. „In meinen frühen Tagen musste ich mich in diesen Räumen beweisen. Man hat das Gefühl, dass man immer zu 100 % Recht haben muss.“

Schritte zur Veränderung und Verbesserung der Inklusion

Ausgrenzung ist eng mit Karriereproblemen verbunden, wie beispielsweise unzureichender Vergütung und Nichtbeachtung bei Beförderungen. Um diese Probleme zu bekämpfen, ist eine klare Kommunikation sowohl mit Kollegen als auch mit dem Management erforderlich, sagt Larci Robertson, leitender Vertriebsingenieur bei Obsidian Security. Dokumentieren Sie Erfolge und verfügen Sie über Kennzahlen, um den Erfolg zu demonstrieren, schlägt sie vor.

„Sprechen Sie mit Ihren Kollegen über die Bezahlung“, sagt Robertson. „Seien Sie einen klaren Weg zu Beförderungen und Gehaltserhöhungen für Mitarbeiter aus dem Management. Erwartungen und ein klar kommunizierter Weg sorgen für die Frage: „Warum wurde ich nicht gegenüber jemand anderem befördert?“

Finden Sie schließlich einen internen Mentor, der Sie auf dem richtigen Weg begleiten und das Lob erhalten kann, das Sie verdienen.

„Es ist sehr schwer, ohne einen Fürsprecher zu lernen und zu wachsen“, sagt Robertson.

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• Quelle: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity